Stress : Etes vous Téflon ou Velcro ?

Cela vaut la peine d'apprendre à gérer SES Réactions au stress sans vouloir tout contrôler et générer le contraire !
Surtout quand on apprend que cela a un impact significatif sur la Santé à 10 ANS.
plus de détails sur le site de Santé Log http://lnkd.in/dWTzXwk

Testez votre profil face au stress en 10 '

Pour une fois  qui' il ne s'agit pas de tester un "niveau" (photo instantanée) mais bien un profil (c'est à dire une propension, une prédisposition) face au stress, je vous engage à prendre10 minutes de votre temps pour compléter ce court questionnaire et obtenir un premier niveau d'informations  http://apps.facebook.com/stress-profiler/.

Grâce à ce beau travail de présentation rapide et simplificatrice, vous allez prendre connaissance des composantes les plus marquantes de votre profil  ainsi que découvrir un premier niveau de conseils généraux.

Si vous souhaitez allez plus avant, en tant que professionnel qualifié ANC, je serais heureux de vous accompagner pour passer l'inventaire approfondi de vos personnalités, de votre degré d'assertivité et capacité d'adaptabilité - le VIP2A - et surtout le débriefer en face à face.En effet à l'issue de cet inventaire original qui vous prendra environ 1 heure (en plusieurs fois si vous préférez), nous partagerons les résultats et pistes d'action ensemble lors d'une séance de 2 heures à 2h30 environ.
A très vite...en toute sérénité

Qui sème le flou récolte...la tempête

Une courte pensée ce soir...
Je rencontre souvent des dirigeants d'entreprise en forte croissance avec qui nous discutons de la difficulté à bien positionner le curseur pour déléguer clairement certaines de ses missions à un collaborateur.

Entre la vue "hélicoptère" qui décrit les grandes responsabilités et indicateurs associés et la toujours "tentante" envie de descendre à la liste de tâches, l'espace est grand.

La 1ère est évidemment génératrice d'autonomie pour le collaborateur qui va gérer à sa manière le "Comment Faire". Elle génère aussi une vraie difficulté de lâcher prise pour le précédent responsable car s'il "sait" que c'est une méthode efficace, il peut avoir du mal à accepter d'autres manières de faire.

Alors, le petit démon sur l'épaule peut lui souffler qu'avec une bonne liste de tâches bien précises, ce sera cadré, structuré et le collaborateur pourra ainsi aller à l'essentiel en profitant de l'expérience acquise. Pas faux, mais quid de la motivation du dit collaborateur, surtout quand il s'agit d'un membre du comité de direction, qui par ailleurs se dit mais il ne me fait donc pas confiance ?

Cette envie ne serait elle pas la résurgence de la bonne vieille idée " Ça a toujours marché comme cela alors pourquoi faire autrement (sous entendu : moi je l'ai bien fait. Serais ce à dire que je ne sais plus faire, que je suis dépassé ?)

Ce n'est pas qu'il est borné et incapable de changer mais jusque là, ce qu'il faisait à permis à l'entreprise d'arriver à ce beau niveau de réussite !

Et c'est d'ailleurs pour cela qu'il lui faut déléguer, il ne peut plus tout faire, tout voir, ou même être au courant de tout !

Donc la crainte, ce n'est pas le changement (il sait bien que la seule chose qui ne change pas...c'est que tout change !), pas même les autres façons de faire mais plutôt le risque, la peur de perdre quelque chose chose d'assez flou, d'ailleurs, que cela n'aille plus aussi vite qu'entre les deux hémisphères de son cerveau peut être...

Plus sérieusement, un manager a besoin de rassurer ses troupes mais aussi d'être rassuré,... à moins qu'il ne fasse partie de cette élite de combattants en airain qui passent à travers les événements sans broncher.
Sinon, pour revenir au flou, nous constatons qu'un bon moyen d'éclairer cet incertain est de le nommer, de décrire ses grandes caractéristiques et de co-construire avec le collaborateur les indicateurs et le niveau de détail "négocié".

Cette démarche - feuille de route / de mission -qui peut paraître (ou non pour ceux qui ont essayé) un peu longue (ah le manque de temps!) est une voie sécurisante pour éviter d'essuyer la tempête par la suite, qu'elle soit initiée par le "patron" qui s'inquiétant trop fort revient aux affaires en "piqué" ou du collaborateur qui se dit " je ne suis pas arrivé à ce niveau d'expérience pour exécuter une check-list"

Enfin, pour ceux qui auraient peur de s'enfermer dans un document contraignant, au cas où ils changeraient d'avis, ce document est un excellent "prétexte" à une entretien de mi-année, utile pour faire un point détaché du quotidien.

Dernier point, tout ceci est aussi un bon moment pour s'interroger sur les causes des succès, la part de chance, les éléments reproductibles et ceux qui ne le sont pas, ce que le dirigeant peut en apprendre et surtout ce qu'il est efficace qu'il transfère à ses "direct reports" de ce qui lui était propre et spécifique !

L'ANC de l'IME avec sa gestion des modes mentaux apporte de beaux outils pour y arriver élégamment...
A bientôt pour un essai ?

Quand l'action et la réflexion cheminent ensemble...

Une approche orginale et décalée pour écluser vos reliquats de vacances avant fin mai !

Sortir de l'ordinaire, voyager à un rythme inhabituel, se retrouver seul(e) et accompagné(e), voilà en quelques mots ce que je retiens de la proposition de mon amie Cathy ALIAGA avec son approche originale du coaching "en marche"
pour plus de détails visitez son site l'Ecole du désert

Je partage avec elle cette jolie phrase : "La performance est durable quand l'essentiel est respecté."

Conférencière de talent, elle anime également une passionnante conférence-Débat sur le thème « Qu’est-ce qui fait marcher un(e) chef d’entreprise ?
Elle qui a parcouru 4.200 km à pied en solitaire ! un bel exemple de courage et de volonté visitez http://questcequifaitmarcher1chefdentreprise.blogspot.com

Belle journée

Superman et Superwomen ou les archétypes ont la vie dure !

Le billet matinal de Bertrand Duperrin me motive à rebondir sur " Comment le mythe du manager superman fait stagner l'entreprise"
J'applaudis des deux mains (c'est plus facile...) quand il dit :
"...En fait nous avons une sorte d’image mentale et l’habitude du contrôle visuel qui nous font confondre :
• Business et busy-ness
• Agir et faire
• Leadership et inaction
Et nous font considérer que :
• Supporter n’est pas manager
• Le leadership ne produit rien..."

Le manager "vibrillon", omniscient, omnipotent, omniprésent, hypra occupé, capable de se démultiplier quasi à l'infini, de ralentir le temps pour en faire (faire) toujours plus, voilà bien une représentation qui ne peut pas être durable ! Je sais, je caricature...quoique ?

D'abord pour lui (plutôt que elle, c'est quand même bien coté YANG, force, soleil...) : cela nécessite des ressources énergétiques renouvelables, des motivations profondes multiples et une sacré image de soi ( ou l'inverse, je ne sais pas).

Ensuite pour ses équipes, comment le suivre ? Comment être à la hauteur ?
L'image incarnée est celle du héros invincible, une sorte de X-men aux pouvoirs étendus (un mutant, soit dit en passant).

Quand il y a 2 ans déjà, j'écrivais le " Le Dirigeant Durable est un homme ou une femme de son temps, C'est un dirigeant de son temps dans son temps", je ne voulais surtout pas dire qu'il était le Maitre du Temps.
Je voulais dire et persiste aujourd'hui à dire qu'il ou elle est une personne "Lien" entre tous ces temps (le sien & celui des autres - l'histoire, le présent et le futur), les gens qui l'entourent et qu'il/elle contacte/anime/motive.
Le Dirigeant Durable s'appuie sur son Expérience (sans s'y enfermer) d'Hier, Expérimente au quotidien (avec humilité) et Explore (avec courage) ses possibles vers le futur qu'il vise .

Cela me fait penser à J.Chambers (le CEO de Cisco) qui reconnait que le “nouveau CISCO” tel que le définit le projet d'entreprise aujourd'hui n’est pas trop en phase avec son style de management personnel. Mais il avoue se faire violence et se force à rentrer dans le moule qu’il a lui-même construit car c’est l’avenir de l’entreprise qui est en jeu.

Pas mal non, comme contre exemple au mythe du Dirigeant Superman ?
A bientôt

Que 2011 vous apporte l’énergie et la sérénité pour réussir les projets qui vous tiennent le plus à cœur !

Dynamiser son organisation, S'offrir des moments de sérénité, Alimenter ses motivations, Changer ses angles de vue, Se construire de nouveaux supports de développement, Cultiver son management, Découvrir de nouvelles pistes d'innovation et de différentiation…

Voilà quelques uns des chemins que nous serons heureux d’emprunter à vos cotés au cours de cette année 2011!

Acuerdo et sa nouvelle offre Potencial Services pour "S'entrainer et être entrainé pour entrainer ses équipes ...

agendas : DERNIERES PLACES - Nantes - Libérer tout son potentiel de manager, de dirigeant...

Libérer tout son potentiel de manager, de dirigeant... Ou Comment (re)trouver de nouveaux réservoirs d’énergie pour augmenter sa performance individuelle et celle de son équipe dans son activité quotidienne ?

L’intelligence émotionnelle, ses applications au management et à la gestion du stress donnent de nombreuses clés pour faciliter la gestion relationnelle, dynamiser son organisation et générer une performance durable. Les parcours Potencial, véritables « voyages » de perfectionnement, vont au-delà des formations classiques. Combinant groupes de pratiques et accompagnement individuel, en face à face et online, ils privilégient entrainement et pédagogie active pour fiabiliser les enseignements.
plus d'informations sur www.potencial.fr

Lancement de Potencial services, les Parcours d’entrainement au service de la performance et du mieux être au travail

9 Décembre 2010, après plusieurs expériences terrain concluantes ces derniers mois, Acuerdo et ses partenaires sont heureux de vous annoncer le lancement public des parcours Potencial,programmes de développement de la performance et du mieux-être professionnel.

Vous qui êtes entrepreneur, dirigeant, manager en poste, vous mesurez ce que représente de motiver sans cesse vos équipes et d’avoir à décider en permanence avec ou sans les bonnes informations. La solitude du dirigeant aidant, ces efforts répétés peuvent vous conduire à puiser trop en profondeur dans vos réserves d’énergie mentale, physique et émotionnelle. Le risque est alors grand de se replier sur les schémas réflexes, souvent inadaptées. C’est pour s’affranchir de ces réactions stéréotypées, pour détecter les décalages relationnels et générer de nouvelles énergies que nous avons conçus les parcours Potencial d’entrainement sur six mois. Vous vivrez l’expérience de ces apports, vous les appliquerez concrètement et partagerez les bonnes pratiques avec vos pairs.

S’ENTRAINER ET ÊTRE ENTRAINÉ POUR ENTRAINER"
L'idée initiale est simple : tout apprentissage efficace d'un nouveau comportement passe par sa mise en œuvre pratique, la compréhension des mécanismes en jeu et sa répétition dans le temps. Ce qui est plus complexe, c'est le "Comment Faire"!
Le Positionnement de cette activité est celui d’un « intégrateur en 3D » des dimensions - Management et Sciences humaines, Technologies de l'information et apports des Neurosciences et des TCC - au développement personnel en environnement professionnel.

La démarche s’appuie sur des méthodes performantes qui donnent aux participants l’opportunité de gagner du temps dans leur propre évolution tout en respectant leur rythme d’apprentissage.

L'accompagnement par des professionnels de l'entreprise, praticiens de l’accompagnement certifiés, qui s’appuient sur des outils innovants issus des travaux de nos partenaires scientifiques

Les travaux se déroulent en entreprise, dans un site partagé, en face à face et à distance.

Les parcours Potencial intègrent de manière originale les méthodologies de management les plus actuelles, les avancées issus des TCC/neurosciences pour faciliter les changements et s’appuient sur des simulateurs de dernière génération au service du développement personnel en environnement professionnel.

La PME n'est pas une petite "Grande Entreprise"

et c'est encore plus vrai pour les TPE; les "intelligences" managériale et émotionnelle sont étroitement imbriquées et donc il est difficile de travailler sur l'une sans influer sur l'autre.

Dans une "grande entreprise", nous avons appris que l'organisation est le reflet de la stratégie, que l'organigramme est révélateur du mode de management, des centres de décisions et que les intitulés des fonctions et entités "parlent" de la culture interne. Cette situation assure une "permanence" de cap et autorise le remplacement d'un dirigeant par un autre sans que tout change. Cette inertie structurelle et culturelle est d'ailleurs l'un des freins majeurs au changement. Le nombre d'acteurs et la taille font que l'on peut segmenter les zones d'action et, bien qu'étant dans un "système", isoler telle ou telle partie.

Dans une TPE, une PME, ce n'est pas le cas. Organigramme ou pas, et bien qu'apparement plus simple qu'une grande entreprise, l'analyse systémique de l'ensemble affiche toute la complexité des interrelations. Le patron-entrepreneur est à la fois cause et déclencheur, il insufle son énergie et ses propres paradoxes, il incarne à la fois son entreprise, la qualité de production et le "style" de management et la relation client. Ses collaborateurs directs, relais au quotidien du mode de travail du "patron" sont les piliers de la performance; par leur adhésion aux valeurs "historiques", ils sont aussi les plus grands freins à l'évolution...qu'espère, demande ( pas toujorus explicitement) l'entrepreneur. Paradoxe, il installe une "culture", fierté de sa différence et attend la retrouver chez tous ses collaborateurs. Dans le même temps, il veut faire bouger les choses, les frontières, innover vite et la permanence de son propre succès à tendance à le bloquer, le ralentir...
Ce qui caractérise une TPE ou une PME c'est qu'un seul homme ou femme regroupe tous ces points -éventuellement contradictoires en une seule et même entité, lui/elle !

Sa position du dirigeant, seul à décider in fine, complexifie son choix de la "nécessaire distance". En effet, plus il est près des événements, plus il a d’informations précises pour réagir, directement, mais moins il a de recul pour décider et moins il peut se détacher des émotions qui peuvent le submerger. A contrario, plus il est loin, plus il se donne le temps de la réflexion et de la prise en compte de l’ensemble du contexte, mais il n’est plus certain de la pertinence - véracité des remontées et doit faire une confiance plus inconditionnelle à ses interlocuteurs. Dans les deux cas, le stress est important et amplifié par le mythe du « chef », omniscient, omnipotent et seul maître à bord. Le dirigeant de PME, a à gérer également la « fusion » – consciente ou inconsciente - entre l'entreprise et lui-même... où chaque événement impacte l’un et l’autre…et réciproquement !
De son mouvement personnel, dépend celui de l'entreprise ; de l'espace libéré, dépend l'énergie retrouvée; de la qualité de la remise en cause dépend celle de ses collaborateurs.
En tous cas, c'est sur cette conviction que nous travaillons avec les entrepreneurs que je rencontre! et vous ?

HEC - Nouveau programme certifiant "Executive Coaching Interne"

Avant Première

Michel GIFFARD, Professeur affilié HEC ExEd, Directeur pédagogique des CESA Coaching et moi même sommes heureux d'annoncer en avant première le lancement du nouveau CESA « Executive Coaching Interne ».

Alimenté par des expériences terrain et un benchmarking auprès d egrandes entreprises internationales, ce programme certifiant adresse la Posture du coach interne, la Culture Coaching en entreprise et investigue les Possibles de cette activité en pleine croissance.

Après l’ère des pionniers, le coaching interne s’affirme comme une ressource naturelle dans les grandes entreprises et les institutions.
Initialement centré sur l’accompagnement individuel, il évolue vers le coaching d’équipe et d’organisation, notamment au travers des «Corporate Academies».
En dix jours, le programme Executive Coaching Interne vise notamment à :
• accélérer la mise en œuvre opérationnelle des coachs internes,
• clarifier les rôles et objectifs entre manager, mentor, formateur et coach,
• adapter la pratique du coaching interne aux différentes cultures d’entreprise,
• optimiser les apports des différents moyens et ressources d'accompagnement du changement,
• alimenter l’évolution vers une culture coaching intégrée.

Ce programme intéresse les coachs confirmés de personnes, d'équipes ou d'organisations, les coachs internes désirant revisiter leurs pratiques, les consultants internes en management du changement ainsi que les DRH désireux de pratiquer le coaching et d’implanter une culture coaching dans leur entreprise.
Il est construit à partir d'analyses et d'expériences actuelles en entreprise, est orienté vers la mise en œuvre opérationnelle et permet un travail sur des cas vécus par les participants.
Sa durée est de 10 jours en 5 modules de 2 jours sur 8 mois, soit un volume horaire d’environ 70 heures. La première promotion commence les 19 & 20 novembre 2009.

Pour plus d’informations, vous trouverez ci-joint le programme détaillé que j’aurais plaisir à vous commenter de vive voix, si et quand vous le souhaitez.

Gilles Chauveau / 0603001371 / gilles.chauveau@atelierdudirigeantdurable.org

Augmenter la flexibilité des équipes marketing et ventes - professionnaliser leurs capacités d'adaptation

Dans ces temps agités, la démarche classique de planification marketing et de développement des ventes est soumise à de rudes contraintes :

• La concurrence s'agite fortement et modifie les barrières de jeu,
• les attentes des clients évoluent rapidement pas tant dans leur définition que dans leurs critères d'achat ,
• les tactiques envisagées sont à refaire car inadaptées pas forcement dans le fond mais dans leur plan d'éxécution.

Pour les dirigeants les plus avisés, c'est l'opportunité de questionner les habitudes, de re-inventer d'autres manières de faire, plus souples, plus légères ou moins coûteuses.

Les comportements uniquement centrés sur les "métiers" doivent éclater pour laisser place à de nouvelles approches collaboratives, celles dont tout le monde parle depuis longtemps et que sans pression suffisante, la force d'inertie et la tentation des "chapelles" ont freinées dans leur mise en oeuvre opérationnelle. C'est donc le moment d'en profiter pour "Augmenter la flexibilité de vos équipes marketing et ventes, pour professionnaliser leurs capacités d'adaptation" en vous appuyant sur les apports du coaching d'équipe et des technqiues de recherches créatives de solutions.

En installant un langage commun, en facilitant la compréhension des modes de communication et les types de personnalités, en questionnant les pratiques d'Innovation et d'analyse de la valeur, nous allons accompagner vos équipes dans leur nouvelle CO-CONSTRUCTION de plans d'action. Les résultats seront bien au delà d'une simple formation théorique; les participants à ces séminaires intra-entreprises réaliserons que l'efficacité passe d'abord par la mise en action de comportements plus adaptés.

Vous voulez avoir des exemples de mise en oeuvre dans des entreprises comparables à la vôtre, contactez moi au plus vite !
06 03 00 13 71 mailto:!gilles.chauveau@atelierdudirigeantdurable.org

Le Facteur Humain est-il Capital ?

Ce titre, en forme de petit clin d'oeil, est celui de la rubrique que j'anime avec plaisir depuis Septembre dernier dans le "20Heures d'OPTEAMUM", diffusé sur CINAPS TV les dimanches à 15H. Connaissant depuis plusieurs années Geoffroy Vilbert, le fondateur du cabinet de fusion & acquisition OPTEAMUM Alliance, je l'ai rejoint avec entrain pour participer à cette originale aventure télévisuelle.

Lors de la 1ère édition, j'ai reçu Marc Evrard, PDG de Mercure Engineering & Consulting, avec lequel nous avons échangé sur les facteurs clés de la vente de son entreprise à un grand groupe espagnol. Un an plus tard, il nous fait part de ce qu'il a appris, de ce qui l'a étonné et des étapes importantes de ce parcours "sensible" dans la vie d'un entrepreneur.

Les principaux enseignements sont autour de l'importance d'un accompagnement préalable, d'un réflexion en profondeur sur les valeurs partagées, d'une communication maitrisée et enfin d'un équilibre travaillé entre les apports des structures qui fusionnent

Pour en savoir plus, je vous propose de visionner sur Internet l'intégrale de l'émission :
1ère édition (26 min): Invités: Christophe AULNETTE puis Marc EVRARD

La rubrique "Le facteur humain est -il Capital ?" démarre à partir de la 15ème minute pour les plus pressés.

Manager avec et par l'intelligence émotionnelle

Dans un monde où les pressions se font persistantes et intrusives, où les échanges tendent à se restreindre aux seuls chiffres et faits, où l’instantané et le matériel priment, je crois profondément à l’efficacité d’un meilleur alignement de ce que l'on pense, de ce que l'on ressent émotionnellement et physiquement pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Souvent "ignorés" dans notre culture occidentale, la maîtrise et l’expression des émotions sont facteur de performance dans son écosystème et permettent de progresser en harmonie dans une quête de sens, nécessaire à une vision à long terme.

Aujourd’hui la définition la plus généralement acceptée de l'intelligence émotionnelle est : « La capacité à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres. » (Mayer & Salovey, 1997). Conjugée avec la citation de G. Eliot "il n'est jamais trop tard pour devenir ce que l'on aurait pu être", j'y vois une base riche de réflexion et d'apprentissage.

La place prépondérante du leader
Le Leader - le dirigeant est celui/celle qui impacte le plus la performance de l'entreprise ; il est juge et jugé au travers des résultats qui sanctionnent froidement les efforts, quelqu'en soient l'ampleur. Son attitude va être soit la cause soit la conséquence des mouvements et réactions dans son environnement proche. De sa capacité ou non à intégrer les émotions dans ses relations va dépendre le climat des comportements en interne comme en externe.

Quels axes de développement ?
Pour cheminer sur cette voie de développement personnel, la 1ère direction à prendre est celle d'une meilleure connaissance de soi-même, de sa plateforme de départ, de ses comportements réflexes et attitudes de base et de sa capacité à intégrer les émotions sa vie au quotidien. Parmi les nombreuses pistes disponibles, j’ai envie de proposer les axes de travail suivants :

• Comment (s’) accorder moins de pression ?
• Reconnaître les/ses émotions
• Expérimenter - pas uniquement comprendre intellectuellement
• Pratiquer « Le parler vrai »
• S’appuyer sur des méthodes et outils reconnus pour faciliter l'appropriation

L'expérience vécue à nouveau lors du séminaire que je viens d'animer me renforce- si besoin en était- sur la puissance que donne l'usage de cette intelligence émotionnelle - assimilée aux cotés de toutes les autres formes d'intelligence. A bientôt ?

Séminaire "ANIMER LES PROJETS COLLABORATIFS ET GROUPES D’INNOVATION"

" Annonce de dates supplémentaires les 30 et 31 octobre 2008 "

Suite à mes interventions sur ce sujet, j'organise les jeudi 18 et vendredi 19 Septembre 2008 un séminaire de 2 jours, à coté d'Angers.
Répondre de manière « durable » à la co-construction entre experts et responsables opérationnels des stratégies, critères de décisions et de leur exécution,
Résoudre la difficulté à faire travailler ensemble, de manière efficace, des ingénieurs R&D ou production, des marketeurs et commerciaux,
Favoriser le travail transversal grâce aux apports du coaching et de la recherche créative de solutions.

Public concerné : Toutes personnes gérant des équipes fonctionnelles ou transversales :
• Direction Générale/ Dirigeants de PME-PMI.
• Directions Marketing/communication, Commerciales, R&D, Ressources Humaines, Développement Durable ...
• Chefs de projets transversaux en entreprise ou de « projets collaboratifs plurisociétés.

Lieu: Un site propice à la réflexion (gentilhommière de la Noue –XVIe- dans une propriété viticole à Denée 49 - proche d'Angers – très facile d’accès)

Contenu :
o Les techniques de recherche créatives de solutions comme langage commun
o La compréhension des les modes de communication et les types de personnalités
o L’approche systémique et la compréhension des jeux relationnels
o Innovation et analyse de la valeur : L’appui sur les grilles et questionnement pour faciliter les sauts de valeur
o Les outils d’analyse des comportements relationnels et type de personnalités.

Le format habituel regroupe de 8 à 12 personnes pour une meilleure efficacité.
Inscriptions et tarifs : 250 euros H.T. par personne et par jour, repas et pauses café comprises.

Convention de formation possible sur demande

WIC La Baule - Green Tech platform- 7 minutes pour convaincre...ou pas

La semaine dernière, en participant au World Investment Conference à la Baule, j'ai eu le privilège d'assister à la présentation d'une vingtaine de sociétés innovantes, toutes engagées dans les Green Tech. Elles avaient 7 mn pour convaincre un jury d'investisseurs et de professionnels, qui comme le public a écouté les intervenants à suivre sans temps mort et ce pendant 2h 1/2.

Inutile de souligner que seuls les faits saillants ont été retenus !
Nous avons vu un panel de qualité qui avait visiblement bien préparé le fond de son discours. Malheureusement, certains orateurs, sous pression ou bien trop sûr d'eux, ont confondu cette présentation soit avec

• un plaidoyer pour leur technologie et ses mystères intimes,


• une belle envolée lyrique vers des terra incognita qu'ils sont les seuls à avoir détecté,


• une litanie de réalisations depuis la génèse de leur entreprise,


• une tribune dont ils pouvaient monopoliser la parole tant qu'ils n'avaient pas terminés les 20 transparents prévus,


• un ring où ils pouvaient attaquer le concurrent passés juste avant eux...

Le gagnant USA est Solazyme - un bio carburant à base d'algues, l'Européen est Perpetuum - un fournissseur de générateur d'énergie basé sur les vibrations..
Pas de hasard : un fond solide - avec des réelles innovations -, le respect du temps de parole et des autres sociétés, une mise en scène travaillée et répétée (peu de slides et/ou vidéo) et SURTOUT la volonté d'expliquer simplement à l'auditoire et de faire partager leur envie, voire leur passion.

Le créateur d'entreprises que j'ai été avait envie de comprendre l'enjeu que pouvait se mettre ces personnes venues de fort loin (Californie, Suède, Finlande, Norvège ou plus simplement Paris). Le coach et le communiquant que je suis au quotidien s'est trouvé renforcé dans la conviction que "Avoir une communication efficace" c'était une alchimie plus complexe que celle de bien maitriser son sujet et avoir suivi cours de théatre et feedback vidéo.

Je crois profondément que l'authenticité et l'engagement "paient" bien plus; le Non verbal qui parle fort, l'acceptation d'en dire moins que l'on en sait pour éclairer ses interlocuteurs et une posture sereine d'égal à égal, cela se travaille dans la durée.

C'est précisement à cela que je m'attache avec mes clients quand ils souhaitent améliorer leur mode de communication et tendre vers une "Communication Efficiente", le plus grand résultat avec le moins possible d'énergie gaspillée...

en un mot une vision durable de leur communication!

Prévoir sa "succession" dès l'adolescence de son entreprise

, ECe billet s'appuie sur un extrait des travaux de Violetta Gerasymenko Doctorante, Stratégie et Management, HEC. Document basé sur des interviews de dirigeants et une analyse d’informations de sources multiples comme France Angels et Chausson Finance, paru sur le site communautaire de HEC.

« …Ses Conclusions : (résumées par mes soins)

• Les entrepreneurs peuvent avoir intérêt à attirer des business angels connaissant leur domaine, pour s’appuyer sur leurs conseils et leur carnet d’adresses.
• Un nombre limité d’investisseurs - 5 ou 6 – est raisonnable pour ne pas pénaliser la prise de décision.
• Les entreprises doivent prévoir beaucoup de temps pour la recherche d’investisseurs en vue de leur second tour de table.
• Les jeunes entreprises ont un double intérêt à attirer un fonds d’amorçage car leurs apports sont en capital, en services d’acccompagnement stratégique et en mise en relations.
• Les entrepreneurs doivent être prêts à être remplacés par un autre CEO à un moment donné de la croissance de leur entreprise….car le profil requis va changer …»

Ce dernier point interpelle le créateur et ne peut le laisser indifférent. C’est une étape importante dans sa vie d’entrepreneur qu’il peut :

• vouloir préparer sereinement,
• avoir besoin d’anticiper ses réactions
• pouvoir comprendre les conséquences en toute transparence.

A ce moment précis de la vie de l'entreprise en croissance, les enjeux psychologiques sont tels pour l'entrepreneur qu'ils constituent le principal obstacle à surmonter pour sa réussite... Pour l'avoir vécu, je comprends bien ce cas particulier du "Cédant", qui après avoir "cédé" reste en poste dans le nouveau cadre mis en place par le (re) Preneur ! En eftet, si la pression monte jusqu'à la signature, l'effet analgésique du (+ ou - gros) chèque ne dure pas et très vite, le deuil du passé (idéalisé) se combine à la désillusiion de" je pensais/révais que ce serait mieux qu'avant" et là le deuxième effet Kisscool s'invite !

Voilà donc l’une des situations type où le Coaching de Dirigeant prend toute sa dimension en apportant un cadre de réflexion sécurisé, une écoute bienveillante inconditionnelle et un support méthodologique.

Le coaching initial de transmission devient un coaching de (re)motivation !

Dirigeants et Managers, comment s’entraîner et se ressourcer ?

Être au top !
Dans la compétition actuelle, pour gagner il faut quotidiennement être au top, être affuté, ne rien lâcher. Ceux qui sont directement acteurs de ces combats commerciaux vivent intensément ces moments d’engagement et se nourrissent souvent du stress associé.
Cette recherche de performance, individuelle et de groupe, teste néanmoins les capacités de résistance de tous, collaborateurs et managers.
Pour ces derniers, c’est encore plus fort car de retour dans l’entreprise après un rendez vous difficile ou une négociation « tonique », les collaborateurs ou collaboratrices vont se retourner vers leur manager pour y trouver appui et directives.

Le dirigeant ressource pour ses équipes …
Solide dans ses analyses, maîtrisant la posture de manager-développeur ou « manager coach », il est le Référent, celui qui aide ses troupes à être le plus efficace possible, celui qui a l’expérience et qui va faire gagner.
C’est une position nourrissante et satisfaisante pour l’égo certes, mais aussi consommatrice d’énergie profonde et créatrice de stress à la longue.
La question qui se pose alors est : Mais qui l’aide lui - le dirigeant- le manager ? Pas grand monde, voire personne, surtout s’il s’agit de son entreprise !Pour évacuer les tensions, fort de ses succès, il va chercher à l’extérieur de quoi se défouler et rejoins ses amis autour d’un sport de compétition : ski l’hiver, tennis ou golf le beau temps arrivant.
C’est au travers de ce dernier sport que je choisis d’illustrer les parallèles saisissants entre ce que l’on peut s’autoriser dans un cadre personnel et ce que l’on hésite à afficher dans un cadre professionnel.

Ou est le Practice dans l’entreprise ?
Se détendre sur le green...Nombre d’entre nous ont fait le choix d’aller se détendre au grand air en tapant dans une petite balle blanche qui dispose d’une « indépendance d’esprit» avérée. Elle nous fait faire l’expérience d’une « humilité certaine» dans notre capacité (ou incapacité) à maîtriser de manière régulière ses déplacements.
Nous apprenons vite la nécessité de s’appuyer sur un « pro » pour progresser ou même simplement pour ne pas régresser ; alors nous prenons rendez-vous avec cet entraineur qui va nous observer et nous faire découvrir l’efficacité de nouveaux gestes.
Ce sera ensuite à nous seuls de les acquérir avec persévérance, en les répétant sans enjeu, sans pression inutile dans un lieu protégé, où l’on a le droit de faire des erreurs : le « Practice ».
Bien plus que cela, ce » pro » nous aide à gérer les moments de doutes en ramenant aux bases, en nous poussant à se faire confiance, à croire en son intuition.
Il fait aussi travailler les stratégies de gestion du stress, de développement de sa capacité de concentration, son entrainement au relâchement...
Un effet de bord amusant de cette relation équilibrée s’entend au Club House ou se tiennent des discussions décomplexées autour d’un verre amical sur des sujets aussi personnels que son swing, la position de ses pieds, de sa tête...
Et le coaching dans tout ça ?Vous l’avez déjà compris, il semble exister une vraie barrière entre nos deux mondes « privé et business » alors qu’après tout nous ne sommes qu’une seule et même personne. La question est donc : Où se trouve le practice dans votre entreprise ?
Certainement le coach n’est pas celui qui apprend les techniques mais bien celui qui permet de les tester, les expérimenter et les discuter de manière objective.
Il observe, écoute sans juger, questionne sur le déroulé de la situation et ses implications personnelles, émotionnelles et même parfois physiques.
Au service de ceux qui veulent progresser, qui se remettent en question pour améliorer leur pratique, le coach d’entreprise accompagne les mises en situation de lâcher prise, il autorise l’expérience de nouveaux comportements sans enjeu.
Le Dirigeant, le cadre clé peut alors s’appuyer en toute confiance sur l’effet miroir d’un professionnel au fait de son environnement et de ses contraintes.