Pourquoi on pédale dans le vite ? (*)

Ralentir pour être plus efficient, modifier sa conception du temps, pratiquer la méditation et la relaxation... ces sujets ne sont plus des gros mots en entreprise .

Les démarches RSE montrent même que s’interroger sur les moyens de développer un Mieux être au travail est un axe de performance durable dans tous les sens du terme : économique, sociétal et impact sur son environnement.

Voici deux extraits de dossier de fond issus des revues plutôt "inhabituelle" dans le monde de l'entreprise. A mon sens, ils interpellent sans donner de solutions à l'emporte-pièces, de trucs et astuces qui fleurissent généralement pour les n°s spécial été : Un premier de Philosophie Magazine set un second de Cerveau et Psycho.

  "Pourquoi on pédale dans le vite ? (* emprunt du tire au magazine)

D'où vient ce sentiment de vivre de plus en plus vite tout en faisant du surplace ? Entre mutation technique, économique et même métaphysique, quatre philosophes examinent les ressorts du temps nouveau.
Propos recueillis par Martin Legros et Martin Duru
Le temps en lui-même ne peut aller plus vite. Néanmoins, nous avons le sentiment que tout s'accélère et que le rythme de notre vie est devenu celui d'une course folle. On mange plus vite, communique plus vite, travaille plus frénétiquement, dort moins – la durée moyenne du sommeil a baissé de deux heures depuis le XIX^e siècle. En un siècle, la vitesse de communication a augmenté de 107 %, celle des transports personnels de 102 %, celle du traitement de l'information de 1 010 %. C'est la dimension évidente de l'accélération, sa face matérielle et visible, mais c'est aussi celle qui nous voile le sens profond du phénomène. La technique nous permet de faire plus de choses plus vite, soit ! Mais alors pourquoi ce temps gagné ne se monnaie-t-il pas en temps libre ? Pourquoi avons-nous le sentiment, à mesure que nous allons plus vite, d'avoir moins de temps ? Tel est le paradoxe de l'accélération sur lequel l'explication technique est silencieuse.
L'homme débordé est une nouvelle figure de l'humanité qui étonnerait un ethnologue s'il le rencontrait dans les tréfonds de quelque île tropicale plutôt qu'au coin de toutes les rues de nos mégapoles : voilà un individu obligé de croître et d'accélérer en vue… de rester sur place. Comme tout se précipite autour de lui, il est obligé de courir pour rester « à bord ». Sollicité de toute part par l'urgence et la multiplicité des tâches, il a le sentiment de ne pouvoir s'adonner à aucune activité singulière. Les génies de l'histoire moderne ont achevé des oeuvres qui nous semblent aujourd'hui démesurées : ils n'avaient pourtant pas le sentiment d'être débordés… Pourquoi ? Qu'est-il arrivé à notre expérience du temps ?...suite



La méditation  Pourquoi agit-elle positivement sur le cerveau et la santé ?

A consulter un beau dossier dans Cerveau&Psycho- Kiosque numérique sur les effets positifs des pratiques méditatives sur le cerveau, l’attention ou les émotions. Au delà des idées reçues, de réels effets abordables par tous et des pratiques pour tous ... 
à acheter en kiosque...


Belle lecture et  à vous de décider...

Acuerdo et ses parcours Potencial sont en course...

Après mures réflexions, j'ai complété le dossier pour participer aux trophées Territoire innovation des Pays de la Loire et faire partie des 10 candidats dans la catégorie RH :

Bien sûr, quand je vois les autres acteurs en lice, je me dis que c'est une première tentative... 
Déjà une bonne nouvelle, cela m' a permis de préciser en quoi l'innovation était centrale dans les parcours Potencial, quelles étaient les prochaines étapes technologiques et modèles qui vont alimenter cette démarche d'intégrateur,d'ingénierie de plateforme pédagogique.

La soirée de clôture 2011 est le 21 Novembre prochain...Quoi qu'il en soit, c'est un bel exercice de synthèse, de reformulation, d'expression de sa différence.

Qui sème le flou récolte...la tempête

Une courte pensée ce soir...
Je rencontre souvent des dirigeants d'entreprise en forte croissance avec qui nous discutons de la difficulté à bien positionner le curseur pour déléguer clairement certaines de ses missions à un collaborateur.

Entre la vue "hélicoptère" qui décrit les grandes responsabilités et indicateurs associés et la toujours "tentante" envie de descendre à la liste de tâches, l'espace est grand.

La 1ère est évidemment génératrice d'autonomie pour le collaborateur qui va gérer à sa manière le "Comment Faire". Elle génère aussi une vraie difficulté de lâcher prise pour le précédent responsable car s'il "sait" que c'est une méthode efficace, il peut avoir du mal à accepter d'autres manières de faire.

Alors, le petit démon sur l'épaule peut lui souffler qu'avec une bonne liste de tâches bien précises, ce sera cadré, structuré et le collaborateur pourra ainsi aller à l'essentiel en profitant de l'expérience acquise. Pas faux, mais quid de la motivation du dit collaborateur, surtout quand il s'agit d'un membre du comité de direction, qui par ailleurs se dit mais il ne me fait donc pas confiance ?

Cette envie ne serait elle pas la résurgence de la bonne vieille idée " Ça a toujours marché comme cela alors pourquoi faire autrement (sous entendu : moi je l'ai bien fait. Serais ce à dire que je ne sais plus faire, que je suis dépassé ?)

Ce n'est pas qu'il est borné et incapable de changer mais jusque là, ce qu'il faisait à permis à l'entreprise d'arriver à ce beau niveau de réussite !

Et c'est d'ailleurs pour cela qu'il lui faut déléguer, il ne peut plus tout faire, tout voir, ou même être au courant de tout !

Donc la crainte, ce n'est pas le changement (il sait bien que la seule chose qui ne change pas...c'est que tout change !), pas même les autres façons de faire mais plutôt le risque, la peur de perdre quelque chose chose d'assez flou, d'ailleurs, que cela n'aille plus aussi vite qu'entre les deux hémisphères de son cerveau peut être...

Plus sérieusement, un manager a besoin de rassurer ses troupes mais aussi d'être rassuré,... à moins qu'il ne fasse partie de cette élite de combattants en airain qui passent à travers les événements sans broncher.
Sinon, pour revenir au flou, nous constatons qu'un bon moyen d'éclairer cet incertain est de le nommer, de décrire ses grandes caractéristiques et de co-construire avec le collaborateur les indicateurs et le niveau de détail "négocié".

Cette démarche - feuille de route / de mission -qui peut paraître (ou non pour ceux qui ont essayé) un peu longue (ah le manque de temps!) est une voie sécurisante pour éviter d'essuyer la tempête par la suite, qu'elle soit initiée par le "patron" qui s'inquiétant trop fort revient aux affaires en "piqué" ou du collaborateur qui se dit " je ne suis pas arrivé à ce niveau d'expérience pour exécuter une check-list"

Enfin, pour ceux qui auraient peur de s'enfermer dans un document contraignant, au cas où ils changeraient d'avis, ce document est un excellent "prétexte" à une entretien de mi-année, utile pour faire un point détaché du quotidien.

Dernier point, tout ceci est aussi un bon moment pour s'interroger sur les causes des succès, la part de chance, les éléments reproductibles et ceux qui ne le sont pas, ce que le dirigeant peut en apprendre et surtout ce qu'il est efficace qu'il transfère à ses "direct reports" de ce qui lui était propre et spécifique !

L'ANC de l'IME avec sa gestion des modes mentaux apporte de beaux outils pour y arriver élégamment...
A bientôt pour un essai ?

Climat social + résultats en hausse, est-ce possible?

Dans le forum de discussion du Hub "Souffrance au travail" sur viadéo, Pierre-Eric SUTTER, le Président de m@rs-lab - Intervenant en Prévention des Risques Professionnels, commente la question "Climat social + résultats en hausse, est-ce possible? . Il dit :" Nous sommes dans une société où le matériel prime sur l'immatériel, le tangible sur l'intangible, le chiffrable sur le non chiffrable. C'est pourquoi il est difficile pour un dirigeant de "toucher du doigt" les problèmes humains avant qu'il ne soit trop tard. Un dirigeant est capable de comprendre un salarié qui lui dit "j'ai mal" (une TMS, une depression...) mais pas "je suis mal" (exposition à des stresseurs, problème de convivialité...)....Pourtant il est possible d'anticiper le "mal-être" en mettant en œuvre des indicateurs qui permettent de les identifier et de les mesurer. "On ne peut manager ce que l'on ne sait mesurer" disait un célèbre professeur américain. C'est un prérequis incontournable pour mettre en oeuvre une politique et des actions d'amélioration du bien-être. "

Je rejoins l'idée que l'intangible, l'immatériel et le non mesurable sont difficiles à prendre en compte pour des organisations qui se sont "organisées" autour de beaux systèmes structurants comme les ERP ou autres outils de planification.
Les modèles "prégnants" sont dérivés de la vision industrielle des choses et par extension des gens...
La ressource humaine -le capital humain- est vue au mieux comme un actif, le plus souvent comme un facteur - le "facteur humain" a prendre en compte pour anticiper les défaillances, le manque de prévisibilité "statistique" des comportements. Dans cette filiation, il est vrai que toute approche permettant de mieux comprendre et mesurer les évolutions apporte des clés pour motiver les comités de direction et en tout premier lieu les dirigeants.
Comment peut elle s'appliquer à des PME ? par nature même elles sont plus mobiles, plus adaptables en un mot plus vivantes. Il en va de leur survie!

Une autre voie, souvent empruntée par les entrepreneurs ceux qui créent exnihilo,et tentée par des directions désincarnées, est celle de la mise en perspective d'une direction -l'ambition, l'idée - , d'un sens partagé - pour Quoi ? / pour Qui ? et pas pourquoi, pas d'un imaginaire projeté.

L'authenticité prime ici, car entre motivation et empowerment, la frontière peut être perméable;l'utilisation "mécanique" de boites à outils pour managers rapidement inefficace et contre productive- effet "kiss cool".

Entre pression "motrice" et manipulation, la ligne est défendue par le respect - concept social dont les effets sont mesurables. Le management par la peur n'a qu'un effet court terme pour l'entreprise et est une aggression long terme sur les gens.

Donc pour répondre à la question "Climat social + résultats en hausse, est-ce possible?", j'ai envie de dire oui, si et quand il s'agit pour l'entreprise et ses instances dirigeantes de (se) mesurer dans plusieurs directions à la fois, dans ce qui est regroupé aujourd'hui sous la bannière de la Responsabilité Globale (une vision équilibrée, une vision RSE incarnée...)

Pas besoin ( pas possible ?) d'être au top partout! être en chemin vers une rénovation de la manière d'entreprendre, vers de nouveaux comportements, sincèrement, de manière pragmatique et sans angélisme est "profitable" à la performance de tous, de l'individu à la société ...au sens large.

Femmes et hommes : Les neurosciences réunissent les genres...

Ci-joint un article que j'ai eu le plaisir de rédiger à l'issue de ma formation à l'Approche NeuroCognitive et Comportementale issue des travaux de Jacques Fradin ( voir notamment son dernier livre L'intelligence du Stress. Il est extrait d'un dossier spécial "Coaching" paru en Octobre 09 dans le magazine L-OnTop diffusé à l’occasion du Womens’Forum de Deauville.
Bonne lecture...

Les neurosciences éclairent de nouvelles voies de compréhension des comportements et rénovent le caractère « naturel ou culturel » des genres humains.

Et s’il était acquis que ce n’est pas inné ?
Le cerveau est il « naturellement » sexué ? Oui du point de vue génome, hormonal et comportement de reproduction. Si l’on en reste là, le risque est grand de réduire le débat à des taux d’hormones et leurs conséquences sur des capacités prioritairement affectées à la femme ou l’homme. Un prétexte à ne rien faire qui ne dit pas comment agir dans les organisations !
Certains psychologues de renom, ne souhaitant pas tomber dans un unisexisme facile, publient de longues listes de comportements qui séparent les deux genres. S’appuyant sur des bases statistiques ils qualifient ce qui, en moyenne, singularise ces « Espèces différentes ‐ l’Homme et la Femme », selon leur formulation volontairement provocatrice.
Néanmoins, les données statistiques, qui fondent largement ces affirmations, ne peuvent suffire à identifier précisément les parts génétique et environnementale de ce déterminisme.

Question d’histoires…
Le cerveau est il « culturellement » sexué ? Pas principalement ! A la naissance, chacun de nos 100 milliards de neurones est interconnecté 100.000 fois avec les autres ! Quelques mois plus tard ne subsistent que 10% de ces connexions (10.000 tout de même), selon un mécanisme dit du « darwinisme neuronal », qui sculpte littéralement notre réseau neuronal et nos motivations profondes « sur mesure », en fonction directe de nos interactions précoces avec l’environnement.
Les dogmes autour des « prédispositions innées » doivent être tempérés voire effacés par de nombreux autres mécanismes adaptatifs d’une extraordinaire puissance, comme le néocortex préfrontal, source de notre intelligence adaptative et que partagent tous les êtres humains.
Comme le souligne Catherine Vidal (Le cerveau, entre science et idéologie‐ Catherine Vidal – Research*eu ‐ Avril 2009) : « les théories sur les différences hémisphériques entre les sexes dans le langage datent de plus d’une trentaine d’année et ont été conduites sur de très petits échantillons… Plus l’imagerie cérébrale progresse, plus on constate le rôle majeur de la plasticité du cerveau et la variabilité de son fonctionnement d’un individu à l’autre, indépendamment du sexe…» Ainsi, deux femmes ou deux hommes peuvent être aussi différents qu’un homme et une femme.

Culture individuelle et collective
Ces 30 dernières années, les découvertes en neurosciences et en sciences cognitives et comportementales, ont souligné le rôle essentiel de l’estime de soi, des stéréotypes, du positionnement instinctif en groupe dans notre construction. C’est ce que Jacques Fradin et son innovante Approche Neurocognitivo-Comportementale (ANC) propose à travers une grille de lecture scientifiquement validée des comportements humains. S’appuyant sur ce modèle théorique, les individus comme les organisations identifient leurs facteurs de motivation durables ou d’intelligence adaptative et disposent de composants efficaces pour agir en profondeur sur les sujets de la résistance au changement, de la prévention du stress, des conflits, du management des personnalités difficiles ou encore de la mise en place d’organisations fluides. A nos yeux, l’ANC est une belle illustration d’une vision holistique, qui sort de la dualité des hémisphères comme de celle des sexes. Elle met en avant la partie du cerveau qui innove, « intuite », trouve des solutions nouvelles en accord et pas en opposition avec les centres spécialisés qui apportent performance et réactivité immédiates.

Culture coaching au sein même de l’entreprise
Privilégier le « ET » fédérateur, plutôt que le « Ou » séparateur, c’est l’ambition d’une culture coaching en interne, pour soutenir les évolutions sensibles autour de la mixité, la diversité, l’intergénérationnel, du développement durable, de la RSE… Se donner les moyens de favoriser la transformation de l’intérieur, pas de l’extérieur, pour une évolution soutenable et adaptée à la culture de l’entreprise.

En conclusion, le potentiel adaptatif quasi illimité de l’être humain, homme ou femme, les réunit bien plus qu’il ne les sépare, les rend complémentaires plus qu’opposés dès lors que l’on active notamment l’intelligence adaptative. Cela milite pour des évolutions de fond, puissantes et durables de notre culture et de nos représentations, dans le sens de l’intégration bien plus que de la scission entre les genres, les cultures ou les générations.

BIBLIOGRAPHIE
*Catherine Vidal. (2009, Avril). Le cerveau, entre science et idéologie.
*Jacques Fradin. (m.d.). L’intelligence du stress, Eyrolles, Paris, 2008
* Pierre Robertoux. (2009, février 4). De l'ADN aux comportements.
* "Le cerveau a-t-il un sexe?" de Simon Le Vay …édité en 1994

Sensibiliser, Animer, Motiver autour du développement durable

Au-delà de vision sur la nécessité de s’engager dans des démarches de développement durable, les décideurs que nous rencontrons affichent la volonté de passer à l’action et s’interrogent alors sur le « comment faire ? ».
Ils souhaitent disposer d’une synthèse sur les enjeux, exprimer leurs propres objectifs et déléguer aux responsables Développement Durable et chargés de missions Agenda 21 le soin de construire le plan d’actions et d’orchestrer la mise en œuvre concrète.
Ces derniers, très au fait des aspects plus techniques, nous ont fait part de leurs attentes en matière d’animation, de créativité et de soutien dans la vie des projets.

Dans le document à télécharger ici, avec notre partenaire Altamire, conseil en développement durable, nous avons sélectionné parmi nos interventions habituelles, trois approches qui répondent opérationnellement à ces besoins.

Contactez nous sans engagement pour explorer ensemble les bénéfices que vous allez retirer de cette nouvelle dynamique.
A bientôt
Pour en savoir plus, par mail gilles.chauveau@atelierdudirigeantdurable.org ou par téléphone au 0603001371

Sortir du débat stress >0 ou <0, parler de (dé)motivations, (re)chercher le mieux être au travail

Bonjour,
pour poursuivre l'échange de points de vues et tenter de sortir du débat Stress>0 ou <0. Dans un billet précédent, j'ai présenté une troisième voie possible entre le positif et le négatif, celle que Jacques Fradin illustre dans son ouvrage "L'intelligence du Stress :Et si le stress était le porte-voix d’une intelligence supérieure cachée?"

Participant à plusieurs groupes sur Viadéo, je ne peux que constater que ce débat se poursuit naturellement, comme une sorte de combat entre les "anciens" et les "modernes"; les adaptes du "stress moteur sinon nous sommes des légumes" et les
"modernes" pour qui le stress est une violence de plus en plus inacceptable.

D'aucuns vont jusqu'à dire que nous avons perdu notre capacité à supporter le stress et que nous sommes de ce point de vue bien plus fragiles que les indiens, les chinois ou les coréens qui seraient toujours "capables" de supporter des niveaux bien plus élévés que les nôtres !
J'y vois là à nouveau le débat sur la quantité vs la qualité. Plus de stress pour mieux travailler, moins de stress pour plus de performance ? équation bien bizarre au fond. Parle-t-on réellement de stress, de motivation ou de bien être y compris au travail ?
Sans mettre en avant, comme d'autres débateurs, de longues années d'expérience qui balaieraient d'un revers de manche, les difficultés rencontrées et les souffrances constatées, mon sentiment du moment est que ce sujet est plus un axe de travail que de débats généraux. Chacun se fait sa propre idée de ce qu'est le stress...et constate les effets sur sa propre personne et son entourage.
la question est plus "comment mieux vivre les situations ? comment éliminer les facteurs inutiles qui freinent ? que changer pour avancer ? que rétablir pour solidifier ? qu'amplifier pour développer ?

C'est donc une opportunité de dialogue avec des parties prenantes qui non seulement l'acceptent mais le font vivre vers "leur" solution; un chantier de co-construction entre des acteurs aux exigences "à priori" opposées, donc où il existe un 3ème terme fédérateur à trouver; enfin un beau sujet d'innovation partagée, collaborative, ouverte....

A vous lire
Gilles

Le Dirigeant Durable est un homme ou une femme de son temps

A l'approche de la toute prochaine 1ère édition du "Parlement des Entrepreneurs d’avenir", je poursuis ma réflexion sur ce qui fait qu'un dirigeant est "durable".
Notre association "l'Atelier du Dirigeant Durable" décrit « Le Dirigeant Durable© comme un homme ou une femme qui choisit de développer ses activités en recherchant un équilibre harmonieux entre la performance économique, la responsabilité sociale et le respect de son environnement. Convaincu à titre personnel, il cherche les voies pour entreprendre différemment. »

J'adhère à 100% à cette définition et dans le même temps, mes rencontres avec des entrepreneurs me conduisent à tenter de dessiner une image complémentaire.

"C'est un dirigeant de son temps dans son temps"

il/ elle est de son temps, car

• privilégie le mode relationnel avec ses clients, ses collaborateurs, ses fournisseurs...l'intelligence émotionnelle comme la bienveillance font partie de ses "outils" de management, plus précisement de son posture de manager.
  Le sens de manager est souvent vu comme celui du guide (avec les rênes) vers l'objectif, c'est aussi plus anciennement celui qui " Traite avec ménagement, avec égard, de manière à ne pas offenser ".
• flexible, s'adaptant aux aléas, inventant des solutions pour atteindre ses objectifs.
• intégrant les apports des nouvelles technologies dans son entreprise
• respecteux(euse) des personnes, de ses engagements
• homme et femme de réseau multipolaire - multi centre d'intérets

il / elle est dans son temps ( le sien comme celui dans lequel il/elle vit)

• qu'il/elle peut vivre à des rythmes différents : je pense ici à une phrase d'une dirigeante qui me disait " j'ai l'impression d'avoir vécu plus vite que mes collègues de promo qui n'ont pas fait le pas de l'entreprenariat"
• prendre en compte des horizons différents : l'ici et maintenant - concret, ancré dans la réalité et le futur - imaginé, envisagé, révé, construit
• des hauteurs de vue et de réflexion différentes : la vision globale comme le détail "qui tue", ce qui existe déjà , ce que pourra être demain...

En conclusion, je le/la vois comme une personne "Lien" entre tous ces temps, ces gens qui l'entourent et qu'il/elle contacte.
Le Dirigeant Durable s'appuie sur son Expérience (sans s'y enfermer) d'Hier, Expérimente au quotidien et Explore ses possibles vers le futur qu'il vise.

Je reviendrais sur ce sujet dans un prochain billet.. en attendant quelle résonnance y trouvez vous avec vos propes idées ?

Nouvelle Année et meilleurs voeux ...de quoi déjà ?

2009 nouvelle année donc le temps des voeux, des reprises de contacts, des bonnes résolutions

2009 c'est aussi l'incertain voire l'inconnu, l'opportunité de faire autrement, d'innover, d'essayer, de (se) risquer à la différence, puisque le choix du contexte ne nous appartient pas;

en revanche, nous avons la liberté, la responsabilité de nos actes et intentions...

Et puisque que la Théorie des Jeux" nous enseigne qu'à partir de 6, 25% ( environ... les puristes corrigeront), une nouvelle stratégie peut émerger et influer sur son environnement en coexistant avec celle qui domine, à chacun d'entre nous d'entreprendre dans son domaine.

Ainsi, ma / votre contribution à un "nouveau monde" n'est pas à prévoir mais bien à permettre, en osant paraphraser Antoine de Saint Exupéry.

En conclusion, je vous souhaite une année 2009 pleine de l'énergie des explorateurs

Une "carte" des futurs ... ou en tous cas des possibles.. tels que visibles à ce jour...

A la suite de la lecture du"PAPILLON DES ÉTOILES" de Bernard Werber cet été, j'ai découvert le site de cet écrivain étonnant, visionnaire et poétique...
Il est très riche d'initiatives, de prises de parole et de projets.

Au détour d'une page, je suis tombé sur une jolie "carte" des futurs ou tout au moins des possibles... Certains font froid dans le dos !
Cela renforce ma conviction que nous pouvons / devons agir à notre niveau pour renforcer l'Humain dans notre société.

Belle matière à réflexion au travers de cette découverte!