Stress : Etes vous Téflon ou Velcro ?

Cela vaut la peine d'apprendre à gérer SES Réactions au stress sans vouloir tout contrôler et générer le contraire !
Surtout quand on apprend que cela a un impact significatif sur la Santé à 10 ANS.
plus de détails sur le site de Santé Log http://lnkd.in/dWTzXwk

BWell Une initiative de la Jeune Chambre économique - du Bien être au Mieux être au travail

Prévention des Risques Psychosociaux, Gestion du Stress, Bien Être, Qualité de Vie au travail, Mieux être professionnel traitent tous de ce sujet central dans la recherche de performance durable : " L’Humain est au cœur de la richesse de l'entreprise"

Une centaine de personnes se sont déplacées à Chanteau Gonthier le 8 mars dernier pour suivre les débat de la table ronde organisée par la JCE. L'équipe organisatrice  et tout particulièrement son président Alexandre Jegat m'ont ouvert la tribune pour partager ce que Mieux Vivre au Travail  signifie pour moi  aujourd'hui.

Ouest France a retenu ( cf. l’article ci contre) de cette vingtaine de minutes que "le mieux vivre au travail était une démarche de progrès permanente, un potentiel d'innovation et de performance durable.C'est une affaire d'envie, de bon sens et d'efficience, il faut mettre les gens en posture de projet, d'action et réussir à fédérer les énergies".

Pour celles et ceux qui souhaiteraient en savoir plus sur le contenu de cette présentation rdv sur slideshare

Stress au Travail et RPS la vision de la Faculté... par Dominique Servant

La vision de Dominique Servant sur France 5

Pour toutes celles et tous ceux qui voudraient aller plus loin, allez voir le master Stress au Travail et RPS qu'il dirige et anime à Symbiofi- CHRU Lille.

Belle journée

Les 7 propositions de l'Anact pour construire une démarche Qualité de Vie au Travail durable

un document  intéressant sur les approches possibles autour de la Qualité de Vie au Travail
 Les 7 propositions de l'Anact pour construire une démarche QVT durable

Le leadership impacte directement le niveau de stress

Les récents travaux d'Harvard démontrent une forte relation entre la possibilité d'expression de son leadership et le niveau de stress. Plus les personnes étudiées ont un poste élevé avec la liberté de contrôle, moins les symptômes physiologiques du stress et son corolaire mental , l'anxiété, sont élevés, donc mieux se portent ses acteurs.

C'est un peu ce que disait en son temps Karazeck avec son modèle et son fameux Job Strain. 

On peut également faire le lien avec  la courbe en "U inversé" qui met à mal l'idée populaire que la pression et le stress qui en résulte ont un impact linéaire sur la productivité..

  

pour plus de détails.cf.Abstract et supporting information online at www.pnas.org/lookup/suppl/doi:10.1073/pnas.1207042109/-/DCSupplemental.

Pourquoi on pédale dans le vite ? (*)

Ralentir pour être plus efficient, modifier sa conception du temps, pratiquer la méditation et la relaxation... ces sujets ne sont plus des gros mots en entreprise .

Les démarches RSE montrent même que s’interroger sur les moyens de développer un Mieux être au travail est un axe de performance durable dans tous les sens du terme : économique, sociétal et impact sur son environnement.

Voici deux extraits de dossier de fond issus des revues plutôt "inhabituelle" dans le monde de l'entreprise. A mon sens, ils interpellent sans donner de solutions à l'emporte-pièces, de trucs et astuces qui fleurissent généralement pour les n°s spécial été : Un premier de Philosophie Magazine set un second de Cerveau et Psycho.

  "Pourquoi on pédale dans le vite ? (* emprunt du tire au magazine)

D'où vient ce sentiment de vivre de plus en plus vite tout en faisant du surplace ? Entre mutation technique, économique et même métaphysique, quatre philosophes examinent les ressorts du temps nouveau.
Propos recueillis par Martin Legros et Martin Duru
Le temps en lui-même ne peut aller plus vite. Néanmoins, nous avons le sentiment que tout s'accélère et que le rythme de notre vie est devenu celui d'une course folle. On mange plus vite, communique plus vite, travaille plus frénétiquement, dort moins – la durée moyenne du sommeil a baissé de deux heures depuis le XIX^e siècle. En un siècle, la vitesse de communication a augmenté de 107 %, celle des transports personnels de 102 %, celle du traitement de l'information de 1 010 %. C'est la dimension évidente de l'accélération, sa face matérielle et visible, mais c'est aussi celle qui nous voile le sens profond du phénomène. La technique nous permet de faire plus de choses plus vite, soit ! Mais alors pourquoi ce temps gagné ne se monnaie-t-il pas en temps libre ? Pourquoi avons-nous le sentiment, à mesure que nous allons plus vite, d'avoir moins de temps ? Tel est le paradoxe de l'accélération sur lequel l'explication technique est silencieuse.
L'homme débordé est une nouvelle figure de l'humanité qui étonnerait un ethnologue s'il le rencontrait dans les tréfonds de quelque île tropicale plutôt qu'au coin de toutes les rues de nos mégapoles : voilà un individu obligé de croître et d'accélérer en vue… de rester sur place. Comme tout se précipite autour de lui, il est obligé de courir pour rester « à bord ». Sollicité de toute part par l'urgence et la multiplicité des tâches, il a le sentiment de ne pouvoir s'adonner à aucune activité singulière. Les génies de l'histoire moderne ont achevé des oeuvres qui nous semblent aujourd'hui démesurées : ils n'avaient pourtant pas le sentiment d'être débordés… Pourquoi ? Qu'est-il arrivé à notre expérience du temps ?...suite



La méditation  Pourquoi agit-elle positivement sur le cerveau et la santé ?

A consulter un beau dossier dans Cerveau&Psycho- Kiosque numérique sur les effets positifs des pratiques méditatives sur le cerveau, l’attention ou les émotions. Au delà des idées reçues, de réels effets abordables par tous et des pratiques pour tous ... 
à acheter en kiosque...


Belle lecture et  à vous de décider...

Quand le stress devient une drogue....

Le magazine CLES consacre un intéressant dossier à cette thématique du stress et plus généralement à ce que l'on nomme aujourd'hui le "Slow movement" ou l'Art de Ralentir plutôt que de s'enfoncer encore et toujours plus dans une spirale d'accélération. ( à ce titre lire l'excellent ouvrage de Jean Louis Servant Schreiber Trop vite, pourquoi nous sommes prisonniers du court terme)

Son auteur souligne bien la différence entre l'excitation créative, la motivation créatrice et le "shoot" à l'adrénaline; il rappelle également les travaux de Mihaly Csikszentmihalyi  (pas facile à dire, non?) qui ont bien montré que nous ne sommes pas égaux face au stress. Si une petite partie des personnes se révèlent sous la pression, la grande majorité s'épuise quand la pression est utilisée comme outil de "Management".
A ce sujet deux réflexions :

1. Quand on sait que Management vient de Ménager, vous vous dites certainement aussi qu'il y a là un paradoxe. Comment ne pas voir que pour aller loin, il est nécessaire de bien gérer ses ressources ! A moins de se vivre comme un combattant de la dernière chance en permanence, le rôle du Manager est bien d'anticiper, d'orienter, de cadrer et de supporter ses troupes au service de l'objectif, pas de faire un coup, puis un autre et encore, et encore.
2. Je fais également le lien avec l'étude ESTIME / TNS Sofres dont j'ai parlé dans un précédent billet. Un important travail de fond  sur 52 études publiées entre 1980 et 2006) sur l’impact du stress sur la performance par le Pr. Eric Gosselin met à mal une idée encore répandue :

• Il existerai un bon stress nécessaire ? La fameuse courbe en cloche décrit qu'en dessous d'un certain seuil, la performance n'est pas optimale, et qu'au dessus d'un autre seuil, la performance décroit. Tout "l'Art" serait de garder la personne dans cette étroite plage. Et bien, ce n'est vrai que dans 10% des études (5/52) ! 10% seulement identifient cette relation entre le stress et la performance.
• L'écrasante majorité (75% des études (39/52) montrent au contraire, que plus le stress au travail augmente, plus la performance décroit et ce de manière linéaire )   contre productif, donc.
• Enfin, 15% des études (8/52) n’observent aucune relation entre le stress et la performance

En synthèse, 90% des ces études contredisent cette idée de "Bon" stress, certainement pratique pour se rassurer, éviter de trop remettre en questions les pratiques ou pour alimenter ce diction " La fin justifie les moyens".  Anachronique, non quand on sait clairement aujourd'hui que la performance des personnes tient à leur conscience du sens de leur action, au sentiment d'être respecté, à la prise en compte de leur singularité, à la reconnaissance de leurs résultats..

L'homme-machine n'est pas de ce siècle, le 21ème ! En tous cas, c'est ce que je crois utile pour un réel développement durable de l'entreprise, au sens de la durée et de la Responsabilité Sociétale.

Si un dirigeant est naturellement comptable de l'efficience de ses efforts (rapport positif entre le résultat obtenu et  l'énergie ressource dépensée), il est aussi légalement responsable de la santé physique et psychique de ses collaborateurs et collaboratrices.
La tension entre ces deux directions qui peuvent sembler opposées, est sûrement une opportunité. Elle ouvre une grande part de créativité à chacun pour construire, mieux co-construire, l'avenir et les modes de management qui correspondront le mieux à son environnement, son style personnel et les talents dont il ou elle aura su s'entourer. Au fond, un bon message d'espoir, motivant , tonifiant et ...sans stress. 

Bien être au travail et RSE : Potencial est dans la rubrique Management des équipes du N° spécial du Comité 21

Les Parcours Potencial sont dans le N° Spécial Bien Être du Comité 21 rubrique "Management des équipes" aux cotés de grands acteurs de ce sujet qui s'invite de plus en plus fréquemment à la table des dirigeants d'entreprise.  

Extrait : " Lors des Agenda 21 ou RSE, Altamire et son partenaire Acuerdo ont constaté que la prise en compte du mieux-être au travail génère une dynamique de progrès individuelle et collective. Cette démarche alimente le succès et la mobilisation autour des plans d'actions développement durable... voir page 9"

lire le n° complet - disponible en téléchargement sur le site Potencial Services

Managers, si vous êtes un acteur incontournable de la gestion du stress au travail, vous n'en êtes pas la cause la plus forte !

En 2010, un certain rapport au Premier Ministre décrivait les 10 actions prioritaires à mener dans les entreprises. On y lisait le rôle prééminent donné aux managers,  à la fois garants et solutions de la Santé au travail. Vaste programme ! Et au fond, une fois cela dit, à eux de jouer ces Managers de proximité, l'organisation devant néanmoins les former à "manager".

Pas simple pour eux de savoir par quoi commencer  :

• Gestion du Stress au travail, Prévention des Risques Psycho Sociaux, pour ceux qui voient le verre à moitié vide 
• ou  Bien être en entreprise, motivation durable des collaborateurs et collaboratrices. pour ceux qui positivent et voient le verre à moitié plein.

Depuis ces sujets alimentent régulièrement la presse, font naitre une émission de télévision sur le Bonheur (nous y reviendrons prochainement),  génèrent nombre de séminaires spécialisés (nous aussi !) et d’enquêtes professionnelles. La dernière en date est celle de  L'ESTIME publiée par l'IME, l'INC, l'EXPRESS et TNS Sofres. 

Lors de sa présentation officielle hier matin - salle comble à l'Express malgré le froid - heureusement le café du petit déjeuner était bien chaud -, Jacques Fradin a souligné plusieurs facteurs clés issus des résultats de cette approche sur 5 pays  (France, Suisse, Québec, Belgique Francophone et Néerlandophone) : 

• Stress:un salarié sur quatre a une peur excessive de l'échec : 27 % des salariés français ont une peur excessive d'échouer, même pour des enjeux modestes. Les "hyper investis", archimotivés ne sont pas les moins fragiles, au contraire!
• Les Français stressent beaucoup plus que les autres pays répondants; 29% affirment que leur travail les épuise psychologiquement.
• le stress émotionnel (anxiété, colère ou déprime) et le stress somatique (impact sur la santé des individus: sommeil...), s'ils relèvent bien sûr de la personne elle même, sont très liés aux dysfonctionnements organisationnels et à une communication managériale inadaptée. 
• et bien d'autres choses à lire...

Les Managers ne sont donc pas les seuls impliqués dans cette quête du Mieux Etre au travail. L'Organisation  au sens large (la structure, ses règles plus ou moins implicites, l'équilibre entre pouvoir/autonomie et objectifs, les paradoxes trop flagrants, les flous trop présents, etc.) - et ses modes d'échange (culture ou non du feedback, management trop directif ou trop laxiste, en mode "piscine permanent" bon c'est clair ? maintenant tu te débrouilles comme tu veux !)  sont des leviers extrêmement puissants pour dégrader ou améliorer la situation.

Complétés par l'acceptation du non-savoir, d'une plus grande tolérance à l'erreur - source d'apprentissage (c'est très différent de l'échec),  et d'une trousse à outils minimum de compréhension des autres  (attention gros mot : de la psychologie appliquée), les managers d'aujourd'hui sont ceux qui peuvent faire changer les choses au quotidien, si et quand la Direction s'engage à leur affecter ce temps dans leurs missions, donc à alléger certaines autres parties.

En fait, rien ne change : Décider, c'est Renoncer ; le bon vieux calcul Bénéfices / Investissement...sauf qu'ici nous parlons de l'Humain, de Valeurs et de Sens.


Un beau programme de motivation pour ses troupes non ?

Acuerdo et ses parcours Potencial sont en course...

Après mures réflexions, j'ai complété le dossier pour participer aux trophées Territoire innovation des Pays de la Loire et faire partie des 10 candidats dans la catégorie RH :

Bien sûr, quand je vois les autres acteurs en lice, je me dis que c'est une première tentative... 
Déjà une bonne nouvelle, cela m' a permis de préciser en quoi l'innovation était centrale dans les parcours Potencial, quelles étaient les prochaines étapes technologiques et modèles qui vont alimenter cette démarche d'intégrateur,d'ingénierie de plateforme pédagogique.

La soirée de clôture 2011 est le 21 Novembre prochain...Quoi qu'il en soit, c'est un bel exercice de synthèse, de reformulation, d'expression de sa différence.

Testez votre profil face au stress en 10 '

Pour une fois  qui' il ne s'agit pas de tester un "niveau" (photo instantanée) mais bien un profil (c'est à dire une propension, une prédisposition) face au stress, je vous engage à prendre10 minutes de votre temps pour compléter ce court questionnaire et obtenir un premier niveau d'informations  http://apps.facebook.com/stress-profiler/.

Grâce à ce beau travail de présentation rapide et simplificatrice, vous allez prendre connaissance des composantes les plus marquantes de votre profil  ainsi que découvrir un premier niveau de conseils généraux.

Si vous souhaitez allez plus avant, en tant que professionnel qualifié ANC, je serais heureux de vous accompagner pour passer l'inventaire approfondi de vos personnalités, de votre degré d'assertivité et capacité d'adaptabilité - le VIP2A - et surtout le débriefer en face à face.En effet à l'issue de cet inventaire original qui vous prendra environ 1 heure (en plusieurs fois si vous préférez), nous partagerons les résultats et pistes d'action ensemble lors d'une séance de 2 heures à 2h30 environ.
A très vite...en toute sérénité

Bigger brain for those who self-reflect... ou quand la pratique de l'introspection "muscle" le préfrontal

Dans mes explorations autour de le performance et du mieux être au travail, j'ai atterri sur un bel article que je partage avec vous ce matin.

Un nouvel éclairage sur les bienfaits de la réflexion profonde.Nous savions déjà que l'introspection, par exemple sous forme de méditation de pleine conscience, alimente positivement la confiance en soi.

Les résultats de cette étude publiée en Septembre 2010, démontrent que l'entrainement "paye" et qu'avec une pratique régulière, le cerveau se développe dans sa partie la plus évoluée,le cortex préfontal.L'un des bénéfices mis en évidence concerne la capacité à prendre des décision et la correlation entre mieux se connaitre et prendre des décisions de plus haute portée a été étudié par ce groupe de recherche.

Je fais ici le lien avec les travaux de l'IME dont je vous parle régulièrement, et cette très efficace bascule entre Mode Mental Automatique et Mode Mental Adaptatif.

L'article est issu des travaux de l'Awareness group at the Wellcome Trust Centre for Neuroimaging and Institute of Cognitive Neuroscience in London, il me semble en droite ligne de ce qui nous réunit ici

“We found a correlation between introspective ability and the structure of a small area of prefrontal cortex near the front of the brain,” explains Geraint Rees, study leader. The better a person was at introspection, the more grey matter they had in this area. The same was true for the white matter or nerve connections in this area..."

Bonne journée

l'article

Video Youtube

Que 2011 vous apporte l’énergie et la sérénité pour réussir les projets qui vous tiennent le plus à cœur !

Dynamiser son organisation, S'offrir des moments de sérénité, Alimenter ses motivations, Changer ses angles de vue, Se construire de nouveaux supports de développement, Cultiver son management, Découvrir de nouvelles pistes d'innovation et de différentiation…

Voilà quelques uns des chemins que nous serons heureux d’emprunter à vos cotés au cours de cette année 2011!

Acuerdo et sa nouvelle offre Potencial Services pour "S'entrainer et être entrainé pour entrainer ses équipes ...

agendas : DERNIERES PLACES - Nantes - Libérer tout son potentiel de manager, de dirigeant...

Libérer tout son potentiel de manager, de dirigeant... Ou Comment (re)trouver de nouveaux réservoirs d’énergie pour augmenter sa performance individuelle et celle de son équipe dans son activité quotidienne ?

L’intelligence émotionnelle, ses applications au management et à la gestion du stress donnent de nombreuses clés pour faciliter la gestion relationnelle, dynamiser son organisation et générer une performance durable. Les parcours Potencial, véritables « voyages » de perfectionnement, vont au-delà des formations classiques. Combinant groupes de pratiques et accompagnement individuel, en face à face et online, ils privilégient entrainement et pédagogie active pour fiabiliser les enseignements.
plus d'informations sur www.potencial.fr

Lancement de Potencial services, les Parcours d’entrainement au service de la performance et du mieux être au travail

9 Décembre 2010, après plusieurs expériences terrain concluantes ces derniers mois, Acuerdo et ses partenaires sont heureux de vous annoncer le lancement public des parcours Potencial,programmes de développement de la performance et du mieux-être professionnel.

Vous qui êtes entrepreneur, dirigeant, manager en poste, vous mesurez ce que représente de motiver sans cesse vos équipes et d’avoir à décider en permanence avec ou sans les bonnes informations. La solitude du dirigeant aidant, ces efforts répétés peuvent vous conduire à puiser trop en profondeur dans vos réserves d’énergie mentale, physique et émotionnelle. Le risque est alors grand de se replier sur les schémas réflexes, souvent inadaptées. C’est pour s’affranchir de ces réactions stéréotypées, pour détecter les décalages relationnels et générer de nouvelles énergies que nous avons conçus les parcours Potencial d’entrainement sur six mois. Vous vivrez l’expérience de ces apports, vous les appliquerez concrètement et partagerez les bonnes pratiques avec vos pairs.

S’ENTRAINER ET ÊTRE ENTRAINÉ POUR ENTRAINER"
L'idée initiale est simple : tout apprentissage efficace d'un nouveau comportement passe par sa mise en œuvre pratique, la compréhension des mécanismes en jeu et sa répétition dans le temps. Ce qui est plus complexe, c'est le "Comment Faire"!
Le Positionnement de cette activité est celui d’un « intégrateur en 3D » des dimensions - Management et Sciences humaines, Technologies de l'information et apports des Neurosciences et des TCC - au développement personnel en environnement professionnel.

La démarche s’appuie sur des méthodes performantes qui donnent aux participants l’opportunité de gagner du temps dans leur propre évolution tout en respectant leur rythme d’apprentissage.

L'accompagnement par des professionnels de l'entreprise, praticiens de l’accompagnement certifiés, qui s’appuient sur des outils innovants issus des travaux de nos partenaires scientifiques

Les travaux se déroulent en entreprise, dans un site partagé, en face à face et à distance.

Les parcours Potencial intègrent de manière originale les méthodologies de management les plus actuelles, les avancées issus des TCC/neurosciences pour faciliter les changements et s’appuient sur des simulateurs de dernière génération au service du développement personnel en environnement professionnel.

L'Observatoire de la Vie Au Travail

Bonjour à toutes et tous,
je relaie vers cette excellente initiative de l’IME (Institut de Médecine Environnementale, http://www.ime.fr )et de m@rs-lab (http://mars-lab.com).
à consommer et diffuser sans modération...
Une nouvelle application opérationnelle des avancées des neurosciences.

"L'Observatoire de la Vie Au Travail Publié le 29/05/2010 par Jean-louis Prata
La science a besoin de vous… et vous avez besoin d’elle !
L’Observatoire de la Vie Au Travail (OVAT*) lance la 2ème édition de sa grande enquête nationale sur le vécu professionnel. Elaborée par des experts RH et des chercheurs universitaires, cette étude évalue les grandes dimensions du bien-être au travail en France, facteur clé de performance sociale.
Pour participer à cette étude nationale anonyme et gratuite, n’hésitez pas à diffuser ce mail autour de vous et connectez-vous sur http://www.ovat.fr !
"

Climat social + résultats en hausse, est-ce possible?

Dans le forum de discussion du Hub "Souffrance au travail" sur viadéo, Pierre-Eric SUTTER, le Président de m@rs-lab - Intervenant en Prévention des Risques Professionnels, commente la question "Climat social + résultats en hausse, est-ce possible? . Il dit :" Nous sommes dans une société où le matériel prime sur l'immatériel, le tangible sur l'intangible, le chiffrable sur le non chiffrable. C'est pourquoi il est difficile pour un dirigeant de "toucher du doigt" les problèmes humains avant qu'il ne soit trop tard. Un dirigeant est capable de comprendre un salarié qui lui dit "j'ai mal" (une TMS, une depression...) mais pas "je suis mal" (exposition à des stresseurs, problème de convivialité...)....Pourtant il est possible d'anticiper le "mal-être" en mettant en œuvre des indicateurs qui permettent de les identifier et de les mesurer. "On ne peut manager ce que l'on ne sait mesurer" disait un célèbre professeur américain. C'est un prérequis incontournable pour mettre en oeuvre une politique et des actions d'amélioration du bien-être. "

Je rejoins l'idée que l'intangible, l'immatériel et le non mesurable sont difficiles à prendre en compte pour des organisations qui se sont "organisées" autour de beaux systèmes structurants comme les ERP ou autres outils de planification.
Les modèles "prégnants" sont dérivés de la vision industrielle des choses et par extension des gens...
La ressource humaine -le capital humain- est vue au mieux comme un actif, le plus souvent comme un facteur - le "facteur humain" a prendre en compte pour anticiper les défaillances, le manque de prévisibilité "statistique" des comportements. Dans cette filiation, il est vrai que toute approche permettant de mieux comprendre et mesurer les évolutions apporte des clés pour motiver les comités de direction et en tout premier lieu les dirigeants.
Comment peut elle s'appliquer à des PME ? par nature même elles sont plus mobiles, plus adaptables en un mot plus vivantes. Il en va de leur survie!

Une autre voie, souvent empruntée par les entrepreneurs ceux qui créent exnihilo,et tentée par des directions désincarnées, est celle de la mise en perspective d'une direction -l'ambition, l'idée - , d'un sens partagé - pour Quoi ? / pour Qui ? et pas pourquoi, pas d'un imaginaire projeté.

L'authenticité prime ici, car entre motivation et empowerment, la frontière peut être perméable;l'utilisation "mécanique" de boites à outils pour managers rapidement inefficace et contre productive- effet "kiss cool".

Entre pression "motrice" et manipulation, la ligne est défendue par le respect - concept social dont les effets sont mesurables. Le management par la peur n'a qu'un effet court terme pour l'entreprise et est une aggression long terme sur les gens.

Donc pour répondre à la question "Climat social + résultats en hausse, est-ce possible?", j'ai envie de dire oui, si et quand il s'agit pour l'entreprise et ses instances dirigeantes de (se) mesurer dans plusieurs directions à la fois, dans ce qui est regroupé aujourd'hui sous la bannière de la Responsabilité Globale (une vision équilibrée, une vision RSE incarnée...)

Pas besoin ( pas possible ?) d'être au top partout! être en chemin vers une rénovation de la manière d'entreprendre, vers de nouveaux comportements, sincèrement, de manière pragmatique et sans angélisme est "profitable" à la performance de tous, de l'individu à la société ...au sens large.

Dirigeant durable : mes livres coup de coeur

Une 1ère liste des ouvrages qui m'ont éclairé, inspiré et donné l'envie de m'investir dans la promotion de ce concept aujourd'hui clarifié et explicité...
J'ai utilisé les listamania d'Amazon pour ce partage ( voir onglet spécifique dans mon profil)
Bon voyage dans ces ouvrages.

Femmes et hommes : Les neurosciences réunissent les genres...

Ci-joint un article que j'ai eu le plaisir de rédiger à l'issue de ma formation à l'Approche NeuroCognitive et Comportementale issue des travaux de Jacques Fradin ( voir notamment son dernier livre L'intelligence du Stress. Il est extrait d'un dossier spécial "Coaching" paru en Octobre 09 dans le magazine L-OnTop diffusé à l’occasion du Womens’Forum de Deauville.
Bonne lecture...

Les neurosciences éclairent de nouvelles voies de compréhension des comportements et rénovent le caractère « naturel ou culturel » des genres humains.

Et s’il était acquis que ce n’est pas inné ?
Le cerveau est il « naturellement » sexué ? Oui du point de vue génome, hormonal et comportement de reproduction. Si l’on en reste là, le risque est grand de réduire le débat à des taux d’hormones et leurs conséquences sur des capacités prioritairement affectées à la femme ou l’homme. Un prétexte à ne rien faire qui ne dit pas comment agir dans les organisations !
Certains psychologues de renom, ne souhaitant pas tomber dans un unisexisme facile, publient de longues listes de comportements qui séparent les deux genres. S’appuyant sur des bases statistiques ils qualifient ce qui, en moyenne, singularise ces « Espèces différentes ‐ l’Homme et la Femme », selon leur formulation volontairement provocatrice.
Néanmoins, les données statistiques, qui fondent largement ces affirmations, ne peuvent suffire à identifier précisément les parts génétique et environnementale de ce déterminisme.

Question d’histoires…
Le cerveau est il « culturellement » sexué ? Pas principalement ! A la naissance, chacun de nos 100 milliards de neurones est interconnecté 100.000 fois avec les autres ! Quelques mois plus tard ne subsistent que 10% de ces connexions (10.000 tout de même), selon un mécanisme dit du « darwinisme neuronal », qui sculpte littéralement notre réseau neuronal et nos motivations profondes « sur mesure », en fonction directe de nos interactions précoces avec l’environnement.
Les dogmes autour des « prédispositions innées » doivent être tempérés voire effacés par de nombreux autres mécanismes adaptatifs d’une extraordinaire puissance, comme le néocortex préfrontal, source de notre intelligence adaptative et que partagent tous les êtres humains.
Comme le souligne Catherine Vidal (Le cerveau, entre science et idéologie‐ Catherine Vidal – Research*eu ‐ Avril 2009) : « les théories sur les différences hémisphériques entre les sexes dans le langage datent de plus d’une trentaine d’année et ont été conduites sur de très petits échantillons… Plus l’imagerie cérébrale progresse, plus on constate le rôle majeur de la plasticité du cerveau et la variabilité de son fonctionnement d’un individu à l’autre, indépendamment du sexe…» Ainsi, deux femmes ou deux hommes peuvent être aussi différents qu’un homme et une femme.

Culture individuelle et collective
Ces 30 dernières années, les découvertes en neurosciences et en sciences cognitives et comportementales, ont souligné le rôle essentiel de l’estime de soi, des stéréotypes, du positionnement instinctif en groupe dans notre construction. C’est ce que Jacques Fradin et son innovante Approche Neurocognitivo-Comportementale (ANC) propose à travers une grille de lecture scientifiquement validée des comportements humains. S’appuyant sur ce modèle théorique, les individus comme les organisations identifient leurs facteurs de motivation durables ou d’intelligence adaptative et disposent de composants efficaces pour agir en profondeur sur les sujets de la résistance au changement, de la prévention du stress, des conflits, du management des personnalités difficiles ou encore de la mise en place d’organisations fluides. A nos yeux, l’ANC est une belle illustration d’une vision holistique, qui sort de la dualité des hémisphères comme de celle des sexes. Elle met en avant la partie du cerveau qui innove, « intuite », trouve des solutions nouvelles en accord et pas en opposition avec les centres spécialisés qui apportent performance et réactivité immédiates.

Culture coaching au sein même de l’entreprise
Privilégier le « ET » fédérateur, plutôt que le « Ou » séparateur, c’est l’ambition d’une culture coaching en interne, pour soutenir les évolutions sensibles autour de la mixité, la diversité, l’intergénérationnel, du développement durable, de la RSE… Se donner les moyens de favoriser la transformation de l’intérieur, pas de l’extérieur, pour une évolution soutenable et adaptée à la culture de l’entreprise.

En conclusion, le potentiel adaptatif quasi illimité de l’être humain, homme ou femme, les réunit bien plus qu’il ne les sépare, les rend complémentaires plus qu’opposés dès lors que l’on active notamment l’intelligence adaptative. Cela milite pour des évolutions de fond, puissantes et durables de notre culture et de nos représentations, dans le sens de l’intégration bien plus que de la scission entre les genres, les cultures ou les générations.

BIBLIOGRAPHIE
*Catherine Vidal. (2009, Avril). Le cerveau, entre science et idéologie.
*Jacques Fradin. (m.d.). L’intelligence du stress, Eyrolles, Paris, 2008
* Pierre Robertoux. (2009, février 4). De l'ADN aux comportements.
* "Le cerveau a-t-il un sexe?" de Simon Le Vay …édité en 1994

Sortir du débat stress >0 ou <0, parler de (dé)motivations, (re)chercher le mieux être au travail

Bonjour,
pour poursuivre l'échange de points de vues et tenter de sortir du débat Stress>0 ou <0. Dans un billet précédent, j'ai présenté une troisième voie possible entre le positif et le négatif, celle que Jacques Fradin illustre dans son ouvrage "L'intelligence du Stress :Et si le stress était le porte-voix d’une intelligence supérieure cachée?"

Participant à plusieurs groupes sur Viadéo, je ne peux que constater que ce débat se poursuit naturellement, comme une sorte de combat entre les "anciens" et les "modernes"; les adaptes du "stress moteur sinon nous sommes des légumes" et les
"modernes" pour qui le stress est une violence de plus en plus inacceptable.

D'aucuns vont jusqu'à dire que nous avons perdu notre capacité à supporter le stress et que nous sommes de ce point de vue bien plus fragiles que les indiens, les chinois ou les coréens qui seraient toujours "capables" de supporter des niveaux bien plus élévés que les nôtres !
J'y vois là à nouveau le débat sur la quantité vs la qualité. Plus de stress pour mieux travailler, moins de stress pour plus de performance ? équation bien bizarre au fond. Parle-t-on réellement de stress, de motivation ou de bien être y compris au travail ?
Sans mettre en avant, comme d'autres débateurs, de longues années d'expérience qui balaieraient d'un revers de manche, les difficultés rencontrées et les souffrances constatées, mon sentiment du moment est que ce sujet est plus un axe de travail que de débats généraux. Chacun se fait sa propre idée de ce qu'est le stress...et constate les effets sur sa propre personne et son entourage.
la question est plus "comment mieux vivre les situations ? comment éliminer les facteurs inutiles qui freinent ? que changer pour avancer ? que rétablir pour solidifier ? qu'amplifier pour développer ?

C'est donc une opportunité de dialogue avec des parties prenantes qui non seulement l'acceptent mais le font vivre vers "leur" solution; un chantier de co-construction entre des acteurs aux exigences "à priori" opposées, donc où il existe un 3ème terme fédérateur à trouver; enfin un beau sujet d'innovation partagée, collaborative, ouverte....

A vous lire
Gilles