La PME n'est pas une petite "Grande Entreprise"

et c'est encore plus vrai pour les TPE; les "intelligences" managériale et émotionnelle sont étroitement imbriquées et donc il est difficile de travailler sur l'une sans influer sur l'autre.

Dans une "grande entreprise", nous avons appris que l'organisation est le reflet de la stratégie, que l'organigramme est révélateur du mode de management, des centres de décisions et que les intitulés des fonctions et entités "parlent" de la culture interne. Cette situation assure une "permanence" de cap et autorise le remplacement d'un dirigeant par un autre sans que tout change. Cette inertie structurelle et culturelle est d'ailleurs l'un des freins majeurs au changement. Le nombre d'acteurs et la taille font que l'on peut segmenter les zones d'action et, bien qu'étant dans un "système", isoler telle ou telle partie.

Dans une TPE, une PME, ce n'est pas le cas. Organigramme ou pas, et bien qu'apparement plus simple qu'une grande entreprise, l'analyse systémique de l'ensemble affiche toute la complexité des interrelations. Le patron-entrepreneur est à la fois cause et déclencheur, il insufle son énergie et ses propres paradoxes, il incarne à la fois son entreprise, la qualité de production et le "style" de management et la relation client. Ses collaborateurs directs, relais au quotidien du mode de travail du "patron" sont les piliers de la performance; par leur adhésion aux valeurs "historiques", ils sont aussi les plus grands freins à l'évolution...qu'espère, demande ( pas toujorus explicitement) l'entrepreneur. Paradoxe, il installe une "culture", fierté de sa différence et attend la retrouver chez tous ses collaborateurs. Dans le même temps, il veut faire bouger les choses, les frontières, innover vite et la permanence de son propre succès à tendance à le bloquer, le ralentir...
Ce qui caractérise une TPE ou une PME c'est qu'un seul homme ou femme regroupe tous ces points -éventuellement contradictoires en une seule et même entité, lui/elle !

Sa position du dirigeant, seul à décider in fine, complexifie son choix de la "nécessaire distance". En effet, plus il est près des événements, plus il a d’informations précises pour réagir, directement, mais moins il a de recul pour décider et moins il peut se détacher des émotions qui peuvent le submerger. A contrario, plus il est loin, plus il se donne le temps de la réflexion et de la prise en compte de l’ensemble du contexte, mais il n’est plus certain de la pertinence - véracité des remontées et doit faire une confiance plus inconditionnelle à ses interlocuteurs. Dans les deux cas, le stress est important et amplifié par le mythe du « chef », omniscient, omnipotent et seul maître à bord. Le dirigeant de PME, a à gérer également la « fusion » – consciente ou inconsciente - entre l'entreprise et lui-même... où chaque événement impacte l’un et l’autre…et réciproquement !
De son mouvement personnel, dépend celui de l'entreprise ; de l'espace libéré, dépend l'énergie retrouvée; de la qualité de la remise en cause dépend celle de ses collaborateurs.
En tous cas, c'est sur cette conviction que nous travaillons avec les entrepreneurs que je rencontre! et vous ?

Femmes et hommes : Les neurosciences réunissent les genres...

Ci-joint un article que j'ai eu le plaisir de rédiger à l'issue de ma formation à l'Approche NeuroCognitive et Comportementale issue des travaux de Jacques Fradin ( voir notamment son dernier livre L'intelligence du Stress. Il est extrait d'un dossier spécial "Coaching" paru en Octobre 09 dans le magazine L-OnTop diffusé à l’occasion du Womens’Forum de Deauville.
Bonne lecture...

Les neurosciences éclairent de nouvelles voies de compréhension des comportements et rénovent le caractère « naturel ou culturel » des genres humains.

Et s’il était acquis que ce n’est pas inné ?
Le cerveau est il « naturellement » sexué ? Oui du point de vue génome, hormonal et comportement de reproduction. Si l’on en reste là, le risque est grand de réduire le débat à des taux d’hormones et leurs conséquences sur des capacités prioritairement affectées à la femme ou l’homme. Un prétexte à ne rien faire qui ne dit pas comment agir dans les organisations !
Certains psychologues de renom, ne souhaitant pas tomber dans un unisexisme facile, publient de longues listes de comportements qui séparent les deux genres. S’appuyant sur des bases statistiques ils qualifient ce qui, en moyenne, singularise ces « Espèces différentes ‐ l’Homme et la Femme », selon leur formulation volontairement provocatrice.
Néanmoins, les données statistiques, qui fondent largement ces affirmations, ne peuvent suffire à identifier précisément les parts génétique et environnementale de ce déterminisme.

Question d’histoires…
Le cerveau est il « culturellement » sexué ? Pas principalement ! A la naissance, chacun de nos 100 milliards de neurones est interconnecté 100.000 fois avec les autres ! Quelques mois plus tard ne subsistent que 10% de ces connexions (10.000 tout de même), selon un mécanisme dit du « darwinisme neuronal », qui sculpte littéralement notre réseau neuronal et nos motivations profondes « sur mesure », en fonction directe de nos interactions précoces avec l’environnement.
Les dogmes autour des « prédispositions innées » doivent être tempérés voire effacés par de nombreux autres mécanismes adaptatifs d’une extraordinaire puissance, comme le néocortex préfrontal, source de notre intelligence adaptative et que partagent tous les êtres humains.
Comme le souligne Catherine Vidal (Le cerveau, entre science et idéologie‐ Catherine Vidal – Research*eu ‐ Avril 2009) : « les théories sur les différences hémisphériques entre les sexes dans le langage datent de plus d’une trentaine d’année et ont été conduites sur de très petits échantillons… Plus l’imagerie cérébrale progresse, plus on constate le rôle majeur de la plasticité du cerveau et la variabilité de son fonctionnement d’un individu à l’autre, indépendamment du sexe…» Ainsi, deux femmes ou deux hommes peuvent être aussi différents qu’un homme et une femme.

Culture individuelle et collective
Ces 30 dernières années, les découvertes en neurosciences et en sciences cognitives et comportementales, ont souligné le rôle essentiel de l’estime de soi, des stéréotypes, du positionnement instinctif en groupe dans notre construction. C’est ce que Jacques Fradin et son innovante Approche Neurocognitivo-Comportementale (ANC) propose à travers une grille de lecture scientifiquement validée des comportements humains. S’appuyant sur ce modèle théorique, les individus comme les organisations identifient leurs facteurs de motivation durables ou d’intelligence adaptative et disposent de composants efficaces pour agir en profondeur sur les sujets de la résistance au changement, de la prévention du stress, des conflits, du management des personnalités difficiles ou encore de la mise en place d’organisations fluides. A nos yeux, l’ANC est une belle illustration d’une vision holistique, qui sort de la dualité des hémisphères comme de celle des sexes. Elle met en avant la partie du cerveau qui innove, « intuite », trouve des solutions nouvelles en accord et pas en opposition avec les centres spécialisés qui apportent performance et réactivité immédiates.

Culture coaching au sein même de l’entreprise
Privilégier le « ET » fédérateur, plutôt que le « Ou » séparateur, c’est l’ambition d’une culture coaching en interne, pour soutenir les évolutions sensibles autour de la mixité, la diversité, l’intergénérationnel, du développement durable, de la RSE… Se donner les moyens de favoriser la transformation de l’intérieur, pas de l’extérieur, pour une évolution soutenable et adaptée à la culture de l’entreprise.

En conclusion, le potentiel adaptatif quasi illimité de l’être humain, homme ou femme, les réunit bien plus qu’il ne les sépare, les rend complémentaires plus qu’opposés dès lors que l’on active notamment l’intelligence adaptative. Cela milite pour des évolutions de fond, puissantes et durables de notre culture et de nos représentations, dans le sens de l’intégration bien plus que de la scission entre les genres, les cultures ou les générations.

BIBLIOGRAPHIE
*Catherine Vidal. (2009, Avril). Le cerveau, entre science et idéologie.
*Jacques Fradin. (m.d.). L’intelligence du stress, Eyrolles, Paris, 2008
* Pierre Robertoux. (2009, février 4). De l'ADN aux comportements.
* "Le cerveau a-t-il un sexe?" de Simon Le Vay …édité en 1994

Sensibiliser, Animer, Motiver autour du développement durable

Au-delà de vision sur la nécessité de s’engager dans des démarches de développement durable, les décideurs que nous rencontrons affichent la volonté de passer à l’action et s’interrogent alors sur le « comment faire ? ».
Ils souhaitent disposer d’une synthèse sur les enjeux, exprimer leurs propres objectifs et déléguer aux responsables Développement Durable et chargés de missions Agenda 21 le soin de construire le plan d’actions et d’orchestrer la mise en œuvre concrète.
Ces derniers, très au fait des aspects plus techniques, nous ont fait part de leurs attentes en matière d’animation, de créativité et de soutien dans la vie des projets.

Dans le document à télécharger ici, avec notre partenaire Altamire, conseil en développement durable, nous avons sélectionné parmi nos interventions habituelles, trois approches qui répondent opérationnellement à ces besoins.

Contactez nous sans engagement pour explorer ensemble les bénéfices que vous allez retirer de cette nouvelle dynamique.
A bientôt
Pour en savoir plus, par mail gilles.chauveau@atelierdudirigeantdurable.org ou par téléphone au 0603001371

Sortir du débat stress >0 ou <0, parler de (dé)motivations, (re)chercher le mieux être au travail

Bonjour,
pour poursuivre l'échange de points de vues et tenter de sortir du débat Stress>0 ou <0. Dans un billet précédent, j'ai présenté une troisième voie possible entre le positif et le négatif, celle que Jacques Fradin illustre dans son ouvrage "L'intelligence du Stress :Et si le stress était le porte-voix d’une intelligence supérieure cachée?"

Participant à plusieurs groupes sur Viadéo, je ne peux que constater que ce débat se poursuit naturellement, comme une sorte de combat entre les "anciens" et les "modernes"; les adaptes du "stress moteur sinon nous sommes des légumes" et les
"modernes" pour qui le stress est une violence de plus en plus inacceptable.

D'aucuns vont jusqu'à dire que nous avons perdu notre capacité à supporter le stress et que nous sommes de ce point de vue bien plus fragiles que les indiens, les chinois ou les coréens qui seraient toujours "capables" de supporter des niveaux bien plus élévés que les nôtres !
J'y vois là à nouveau le débat sur la quantité vs la qualité. Plus de stress pour mieux travailler, moins de stress pour plus de performance ? équation bien bizarre au fond. Parle-t-on réellement de stress, de motivation ou de bien être y compris au travail ?
Sans mettre en avant, comme d'autres débateurs, de longues années d'expérience qui balaieraient d'un revers de manche, les difficultés rencontrées et les souffrances constatées, mon sentiment du moment est que ce sujet est plus un axe de travail que de débats généraux. Chacun se fait sa propre idée de ce qu'est le stress...et constate les effets sur sa propre personne et son entourage.
la question est plus "comment mieux vivre les situations ? comment éliminer les facteurs inutiles qui freinent ? que changer pour avancer ? que rétablir pour solidifier ? qu'amplifier pour développer ?

C'est donc une opportunité de dialogue avec des parties prenantes qui non seulement l'acceptent mais le font vivre vers "leur" solution; un chantier de co-construction entre des acteurs aux exigences "à priori" opposées, donc où il existe un 3ème terme fédérateur à trouver; enfin un beau sujet d'innovation partagée, collaborative, ouverte....

A vous lire
Gilles

(Sur) Vivre le paradoxe !

Maintenir au mieux la motivation des équipes (et la sienne, accessoirement), suivre au plus près les actions, garder le cap sur les objectifs, rester flexibles, rassurer sur le sens, éloigner les risques de "burn-out"...voilà quelques uns des paradoxes que les dirigeants vivent aujourd'hui plus que jamais. La durée de cette période troublée attaque en profondeur les ressources économiques comme les énergies.
Je viens à nouveau de le constater dans le cadre d'une mission auprès de managers dynamiques et engagés qui "souffrent" sur la distance...et commencent à le dire, de plus en plus haut et fort!
Il ne s'agit plus ici de résistance au stress, mais bien de renouveller l'énergie motrice, les fondamentaux de la dynamique.

Pour agir, nous sommes convaincus que les meilleures solutions sont entre vos mains, les vôtres et celles de vos équipes!

La question est comment ? c'est là que j'interviens en développant l’intelligence collective, en revisitant les déclencheurs de motivation, en favorisant la co-création de vos propres solutions originales.

Avec d'autres membres de l'Atelier Du Dirigeant Durable, nous avons développé les séminaires « Ressources » qui s’appuient sur un mélange original d’outils novateurs, mis en œuvre dans un processus rigoureux et éprouvé, en appliquant une pédagogie active qui augmente la performance au delà des animations classiques.

Ce sont de temps forts dont vos équipes et vous –même êtes les acteurs, pas les spectateurs!
Ils s’organisent autour de 3 sessions de travail collectives animées et facilitées par un consultant –coach en alternance avec des réunions autonomes mises en place par les acteurs impliqués .

L’ensemble du processus se déroule, idéalement, en 3 mois et abouti à une mobilisation forte autour de la co-construction d’un plan d’action partagé si nécessaire à la motivation de tous y compris, ceux de la génération Y!

Nous sommes impatients de vous rencontrer pour explorer ensemble les bénéfices que vous allez retirer de cette nouvelle dynamique.
A bientôt
Pour en savoir plus vous pouvez télécharger la plaquette de présentation, me contacter par mail gilles.chauveau@atelierdudirigeantdurable.org ou par téléphone au 0603001371

“Une conférence qui place l’homme et l’environnement au coeur de toute réflexion“

Après "Imagine 2015" organisée par le pole de compétitivité Images et Réseaux, la conférence internationale Lift with Fing à Marseille, a rassemblé plus de 500 innovateurs, chercheurs ou entrepreneurs. Dédiée au « Futur, faites-le vous-même », cette rencontre inédite s'est déclinée autour de 3 dynamiques : les objets et la production industrielle, les organisations sociales et le développement durable.

La conférence a fait ressortir plusieurs idées structurantes (plus de détails sur le site de la Fing)

• "...L’ambivalence des technologies,
• Du « do it yourself » au « do it ourselves »,
• L’ouverture comme principe de management,
• Les enjeux autour du développement durable imposent de repenser complètement les processus de conception et les chaines de valeur ...

Cela donne de belles lignes de force à méditer en tant qu'entrepreneur ou cadre - dirigeant d'entreprise :

1) Etre curieux des nouveaux possibles apportés par la technologie ET les maitriser suffisamment pour ne pas y être soumis => essayer, apprendre, approfondir

2) Mettre en oeuvre l'intelligence collective ET développer ses autres intelligences (émotionnelle par exemple) => animer, diverger, co-créer

3) S’ouvrir aux idées extérieures, libérer les initiatives internes, créer des liens avec son écosystème ET se doter de modèles de management, de leadership équilbrés entre directivité et autonomie

4) Repenser les processus de conception et les chaines de valeur de sa production concrète ET questionner ses propres représentations, expressions de ses valeurs et processus de décision.

Une nouvelle illustration qui nous conforte dans le concept de dirigeant durable, que nous avons exprimé au sein de l'Atelier Du Dirigeant Durable il y a déjà 4 ans.

Y a til un stress professionnel positif ?

Cette question alimente toujours le débat entre les supporters d'une "pression" minimum nécessaire à une bonne performance ( s'il le vivent comme tel pourquoi ne pas les croire -au moins au 1er degré) et ceux qui soulignent, à juste titre titre, les dégats que cause le stress permanent aussi bien aux plans physiologique que psychologique.
Dépassant la dualité, une troisième voie est possible entre le positif et le négatif, il s'agit de celle que Jacques Fradin illustre dans son ouvrage "L'intelligence du Stress :Et si le stress était le porte-voix d’une intelligence supérieure cachée?"

Extrait du site http://www.intelligencedustress.net/" Le stress a de lourdes conséquences sur la santé mentale et physique des individus mais aussi sur leurs performances, même si certains parlent de « bon stress ». Les thérapies cognitives ont également démontré, depuis plus de 40 ans, que le stress est le plus souvent (à 90%) induit par l’irrationalité et la rigidité de nos propres pensées. Mais par quel mécanisme?...le stress est un signal d’alarme lancé par le cortex préfrontal, sommet de l’intelligence humaine, lorsque nous persévérons dans un comportement inadapté ou incohérent"
Cet ouvrage s'appuie sur l'innovante Approche Neurocognitivo-Comportementale (ANC)et sa grille de lecture scientifiquement validée des comportements humains. Basée sur les résultats des découvertes en neurosciences et en sciences cognitives et comportementales des 30 dernières années, les individus comme les organisations identifient leurs facteurs de motivation durables ou d’intelligence adaptative et disposent de composants efficaces pour agir en profondeur sur les sujets de la résistance au changement, de la prévention du stress, des conflits, du management des personnalités difficiles ou encore de la mise en place d’organisations fluides.

A mes yeux, l’ANC est une belle illustration d’une vision holistique, qui sort de la dualité des hémisphères, de l'opposition du bon et mauvais comme de celle des sexes
A vous lire
Gilles

40 secondes: décrire ce que vous faites en tout juste trois mots

Un petit jeu...en cette fin d'été.

Pouvez-vous décrire ce que vous faites en trois mots?

Faites l'exercice... c'est inspirant !

En ce qui me concerne ma vision du moment c'est : Promoteur - Concepteur - Propulseur.... en anglais : Shaper, Creative, Investigator

au fait dans quels sens tournent les cercles ?