Gilles Chauveau - ACUERDO

Acuerdo et ses parcours Potencial sont en course...

2011-11-17T16:36:00.001+01:00

Après mures réflexions, j'ai complété le dossier pour participer aux trophées Territoire innovation des Pays de la Loire et faire partie des 10 candidats dans la catégorie RH :

Bien sûr, quand je vois les autres acteurs en lice, je me dis que c'est une première tentative...
Déjà une bonne nouvelle, cela m' a permis de préciser en quoi l'innovation était centrale dans les parcours Potencial, quelles étaient les prochaines étapes technologiques et modèles qui vont alimenter cette démarche d'intégrateur,d'ingénierie de plateforme pédagogique.

La soirée de clôture 2011 est le 21 Novembre prochain...Quoi qu'il en soit, c'est un bel exercice de synthèse, de reformulation, d'expression de sa différence.

Bienveillance au travail et Journée de la gentillesse 9 Novembre 2011

2011-11-02T09:12:00.003+01:00

Bienveillance et gentillesse, voilà deux "gros" mots dans le discours commun en entreprise.
Un peu Bisounours, non ? pourquoi nous parle-t-il de cela ? un coup de fatigue ?

En fait, pas du tout, Bienveillance n'est pas synonyme de mollesse et Gentillesse ne veut pas dire faiblesse...pour autant que l'on accepte que les relations durables ne se construisent pas uniquement sur les rapports de force et que "Capitaliser sur l'Humain" n'est pas un concept abstrait mais bien un travail quotidien, au plus près du terrain, à toutes les couches de l'entreprise.

Il ou elle est gentil ne signifie pas qu'il ou elle est "bien brave".
L'expression une main de fer dans un gant de velours s'applique assez bien : être bienveillant à priori, rester vigilant et sans concession sur l'essentiel ne peut qu'aider au développement des qualités de vos collaborateurs et collaboratrices.

S'ils ou elles n'avaient pas ce potentiel, alors pourquoi les auriez vous embauchés ? Pourquoi auriez vous passé autant de temps à évaluer les compétences si c'est pour ne pas les faire grandir ? Pourquoi vous seriez vous attaché à détecter leurs capacités relationnelles si c'était pour les laisser s'étioler dans un climat individualiste.
Je ne dis pas qu'il faille bannir les termes climat franc mais viril, de confrontation (pas de conflit), de rigueur et d'exigence, etc. Je dis simplement que vivre les temps actuels avec un peu plus d'humanité ne peut qu'être profitable à tous, entreprise, équipes, salarié(e)s et dirigeant.

Donc, le 9 novembre prochain, si vous voulez en savoir plus sur ces 20 propositions de "l'Appel à plus de bienveillance au travail”, rendez vous au Conseil Economique, Social et Environnemental, à PAris.
http://publicite.psychologies.com/eml/invitation/invitation.html,

Cette initiative de Psychologies en collaboration avec Entrepreneurs d’Avenir, des patrons, coachs, DRH et syndicalistes regroupe déjà près de 250 entreprises signataires.
Et je suis fier d'annoncer qu'ACUERDO est l'une d'entre elles.

NB: Le communiqué de presse encore sous embargo jusqu'au 7/11 sera bientôt disponible sur ce blog et sur le site www.potencial.fr , les parcours Potencial au service de la performance et du mieux être au travail.

Testez votre profil face au stress en 10 '

2011-10-17T17:02:00.003+02:00

Pour une fois qui' il ne s'agit pas de tester un "niveau" (photo instantanée) mais bien un profil (c'est à dire une propension, une prédisposition) face au stress, je vous engage à prendre10 minutes de votre temps pour compléter ce court questionnaire et obtenir un premier niveau d'informations http://apps.facebook.com/stress-profiler/.

Grâce à ce beau travail de présentation rapide et simplificatrice, vous allez prendre connaissance des composantes les plus marquantes de votre profil ainsi que découvrir un premier niveau de conseils généraux.

Si vous souhaitez allez plus avant, en tant que professionnel qualifié ANC, je serais heureux de vous accompagner pour passer l'inventaire approfondi de vos personnalités, de votre degré d'assertivité et capacité d'adaptabilité - le VIP2A - et surtout le débriefer en face à face.En effet à l'issue de cet inventaire original qui vous prendra environ 1 heure (en plusieurs fois si vous préférez), nous partagerons les résultats et pistes d'action ensemble lors d'une séance de 2 heures à 2h30 environ.
A très vite...en toute sérénité

On ne gère bien que dans la certitude...pas sûr !

2011-09-20T14:39:00.002+02:00

Voilà un article des Echos qui interpelle et me donne envie de le partager avec vous : « Accepter une part de flou, changer ses modèles de réflexion », en fait se donner une chance de sortir des « autoroutes de pensée et d’action » habituelles.

Si les mêmes causes produisent les mêmes effets, alors on pourrait dire les mêmes raisonnements produisent les mêmes grilles de lecture…Et là le risque est grand de passer à coté de la nouvelle petite route, du chemin à priori moins facile mais tellement plus étonnant et riche de découvertes.

C’est ce que développent les travaux de l’INC, qui ouvrent des moyens efficaces et novateurs pour sortir du « Mode automatique » et se donner des espaces de flexibilité.

L’image qui m’est restée à la fin de ma formation il ya deux ans , c’est un bon support concret pour sortir d’un « Monde automatique » et aller nourrir une stratégie de type « Océan Bleu ».

A bientôt

Slow Management...ou tout simplement Management de proximité

2011-08-23T15:36:00.002+02:00

"Vous les occidentaux, vous avez l'heure, mais vous n'avez jamais le temps" (Gandhi)

La lecture du billet d'aujourd'hui du site "Les 4 temps du management" sur le Slow Management rédigé par l'un des auteurs du livre Eloge du bien être au travail me suscite plusieurs commentaires :

- Slow management comme slow food semble relever de la même envie de se poser, de prendre du temps pour mieux apprécier (au sens littéral estimer - prendre la mesure) ce que l'on est en train de faire. Ma compréhension de ce mouvement "Slow" n'est pas tant celui de ralentir que celui de respecter l'instant présent, de prendre (pleine) conscience de ce qui se passe, de mettre tout cela en lien avec un sens, des perceptions , des ressentis... On pourrait simplement dire Etre...ici et maintenant, pas dans une vision new age mais bien dans la Vraie Vie, avec ce qui passe maintenant et avec les Gens qui sont ici. Une sorte de principe de réalité ?

- L'article remet en lumière des approches managériales très en vogue dans les années 80-90 comme le fameux MBWA - Management by walking around ou tentative de traduction le management terrain, de et à proximité des salariés. J'entends ici cette idée qui résonne fort avec mes convictions que le manager - vecteur de sens (plus que porteur de - encore l'image de la puissance!) alterne et multiplie les postures pour entraîner, former, motiver et ainsi atteindre ses objectifs.

Pour moi , c'est un expert de l'écoute active, de la compréhension des autres, de leurs motivations, de leurs craintes, de l'explication répétée, le tout complété d'une détermination forte à atteindre ses buts. Cela suppose qu'il ou elle se connait bien, sait faire la part des choses entre ce qui relève de sa perception et de celle des autres, a conscience de ses limites et des ressources à mobiliser pour y faire face. Sacré challenge, si on y pense bien !

Le président d'un groupe de services aux entreprises me disait récemment à l'issue d'un parcours Potencial, que " Cette prise de conscience de l'ampleur de la tâche peut paraître un peu démotivante au début, mais en fait, cette position, cette envie de faire autrement nous conduit à prendre le temps de digérer avant de diriger !" Prendre le temps de digérer avant de diriger le lien avec Slow food et Slow management est trop évident pour ne pas être souligné.

- Enfin plus largement, l'auteur, universitaire , directeur de la pédagogie et doyen du corps professoral de l'école de management de Grenoble, cite de nombreuses grandes entreprises internationales dans ses illustrations. Comme j'ai pu le constaté à HEC également, les dirigeants de TPE, PE et ME sont bien souvent absents des analyses. Leur nombre est très grand, ils sont éparpillés sur le territoire et moins visibles, moins "brillants", certainement pas moins représentatifs, ni moins exemplaires. Comment faire pour les recenser, les mettre en valeur ? Qu'en pensent la CGPME, les CCI, le Medef ?

-En conclusion, l'auteur rappelle "qu'il est essentiel de rendre l'entreprise désirable". En d'autres termes, je propose de militer pour que "la fonction de manager soit encore plus désirable et noble", qu'elle dépasse le simple statut pour être un vrai métier d'artisan d'art, un métier ou l'expérience compte, la pratique nourrit, l'apprentissage est permanent et le goût du partage, voire du compagnonnage est permanent.

Qui sème le flou récolte...la tempête

2011-04-14T19:44:00.003+02:00

Une courte pensée ce soir...
Je rencontre souvent des dirigeants d'entreprise en forte croissance avec qui nous discutons de la difficulté à bien positionner le curseur pour déléguer clairement certaines de ses missions à un collaborateur.

Entre la vue "hélicoptère" qui décrit les grandes responsabilités et indicateurs associés et la toujours "tentante" envie de descendre à la liste de tâches, l'espace est grand.

La 1ère est évidemment génératrice d'autonomie pour le collaborateur qui va gérer à sa manière le "Comment Faire". Elle génère aussi une vraie difficulté de lâcher prise pour le précédent responsable car s'il "sait" que c'est une méthode efficace, il peut avoir du mal à accepter d'autres manières de faire.

Alors, le petit démon sur l'épaule peut lui souffler qu'avec une bonne liste de tâches bien précises, ce sera cadré, structuré et le collaborateur pourra ainsi aller à l'essentiel en profitant de l'expérience acquise. Pas faux, mais quid de la motivation du dit collaborateur, surtout quand il s'agit d'un membre du comité de direction, qui par ailleurs se dit mais il ne me fait donc pas confiance ?

Cette envie ne serait elle pas la résurgence de la bonne vieille idée " Ça a toujours marché comme cela alors pourquoi faire autrement (sous entendu : moi je l'ai bien fait. Serais ce à dire que je ne sais plus faire, que je suis dépassé ?)

Ce n'est pas qu'il est borné et incapable de changer mais jusque là, ce qu'il faisait à permis à l'entreprise d'arriver à ce beau niveau de réussite !

Et c'est d'ailleurs pour cela qu'il lui faut déléguer, il ne peut plus tout faire, tout voir, ou même être au courant de tout !

Donc la crainte, ce n'est pas le changement (il sait bien que la seule chose qui ne change pas...c'est que tout change !), pas même les autres façons de faire mais plutôt le risque, la peur de perdre quelque chose chose d'assez flou, d'ailleurs, que cela n'aille plus aussi vite qu'entre les deux hémisphères de son cerveau peut être...

Plus sérieusement, un manager a besoin de rassurer ses troupes mais aussi d'être rassuré,... à moins qu'il ne fasse partie de cette élite de combattants en airain qui passent à travers les événements sans broncher.
Sinon, pour revenir au flou, nous constatons qu'un bon moyen d'éclairer cet incertain est de le nommer, de décrire ses grandes caractéristiques et de co-construire avec le collaborateur les indicateurs et le niveau de détail "négocié".

Cette démarche - feuille de route / de mission -qui peut paraître (ou non pour ceux qui ont essayé) un peu longue (ah le manque de temps!) est une voie sécurisante pour éviter d'essuyer la tempête par la suite, qu'elle soit initiée par le "patron" qui s'inquiétant trop fort revient aux affaires en "piqué" ou du collaborateur qui se dit " je ne suis pas arrivé à ce niveau d'expérience pour exécuter une check-list"

Enfin, pour ceux qui auraient peur de s'enfermer dans un document contraignant, au cas où ils changeraient d'avis, ce document est un excellent "prétexte" à une entretien de mi-année, utile pour faire un point détaché du quotidien.

Dernier point, tout ceci est aussi un bon moment pour s'interroger sur les causes des succès, la part de chance, les éléments reproductibles et ceux qui ne le sont pas, ce que le dirigeant peut en apprendre et surtout ce qu'il est efficace qu'il transfère à ses "direct reports" de ce qui lui était propre et spécifique !

L'ANC de l'IME avec sa gestion des modes mentaux apporte de beaux outils pour y arriver élégamment...
A bientôt pour un essai ?

Quand l'action et la réflexion cheminent ensemble...

2011-04-06T11:35:00.004+02:00

Une approche orginale et décalée pour écluser vos reliquats de vacances avant fin mai !

Sortir de l'ordinaire, voyager à un rythme inhabituel, se retrouver seul(e) et accompagné(e), voilà en quelques mots ce que je retiens de la proposition de mon amie Cathy ALIAGA avec son approche originale du coaching "en marche"
pour plus de détails visitez son site l'Ecole du désert

Je partage avec elle cette jolie phrase : "La performance est durable quand l'essentiel est respecté."

Conférencière de talent, elle anime également une passionnante conférence-Débat sur le thème « Qu’est-ce qui fait marcher un(e) chef d’entreprise ?
Elle qui a parcouru 4.200 km à pied en solitaire ! un bel exemple de courage et de volonté visitez http://questcequifaitmarcher1chefdentreprise.blogspot.com

Belle journée

Superman et Superwomen ou les archétypes ont la vie dure !

2011-03-18T17:41:00.000+01:00

Le billet matinal de Bertrand Duperrin me motive à rebondir sur " Comment le mythe du manager superman fait stagner l'entreprise"
J'applaudis des deux mains (c'est plus facile...) quand il dit :
"...En fait nous avons une sorte d’image mentale et l’habitude du contrôle visuel qui nous font confondre :
• Business et busy-ness
• Agir et faire
• Leadership et inaction
Et nous font considérer que :
• Supporter n’est pas manager
• Le leadership ne produit rien..."

Le manager "vibrillon", omniscient, omnipotent, omniprésent, hypra occupé, capable de se démultiplier quasi à l'infini, de ralentir le temps pour en faire (faire) toujours plus, voilà bien une représentation qui ne peut pas être durable ! Je sais, je caricature...quoique ?

D'abord pour lui (plutôt que elle, c'est quand même bien coté YANG, force, soleil...) : cela nécessite des ressources énergétiques renouvelables, des motivations profondes multiples et une sacré image de soi ( ou l'inverse, je ne sais pas).

Ensuite pour ses équipes, comment le suivre ? Comment être à la hauteur ?
L'image incarnée est celle du héros invincible, une sorte de X-men aux pouvoirs étendus (un mutant, soit dit en passant).

Quand il y a 2 ans déjà, j'écrivais le " Le Dirigeant Durable est un homme ou une femme de son temps, C'est un dirigeant de son temps dans son temps", je ne voulais surtout pas dire qu'il était le Maitre du Temps.
Je voulais dire et persiste aujourd'hui à dire qu'il ou elle est une personne "Lien" entre tous ces temps (le sien & celui des autres - l'histoire, le présent et le futur), les gens qui l'entourent et qu'il/elle contacte/anime/motive.
Le Dirigeant Durable s'appuie sur son Expérience (sans s'y enfermer) d'Hier, Expérimente au quotidien (avec humilité) et Explore (avec courage) ses possibles vers le futur qu'il vise .

Cela me fait penser à J.Chambers (le CEO de Cisco) qui reconnait que le “nouveau CISCO” tel que le définit le projet d'entreprise aujourd'hui n’est pas trop en phase avec son style de management personnel. Mais il avoue se faire violence et se force à rentrer dans le moule qu’il a lui-même construit car c’est l’avenir de l’entreprise qui est en jeu.

Pas mal non, comme contre exemple au mythe du Dirigeant Superman ?
A bientôt

Last hours of sleep prep brain to learn

2011-03-10T19:51:00.003+01:00

Toujours ce sacré préfrontal...
La conclusion Last hours of sleep prep brain to learn">de cet article : "Nos résultats démontrent que le sommeil peut sélectivement travailler sur nos systèmes de mémoire pour restaurer leurs fonctions essentielles,"explique Walker. « Cette découverte indique que nous avons non seulement besoin de dormir après avoir appris pour consolider ce que nous avons mémorisé, mais que nous avons également besoin avant de nous remettre à apprendre le lendemain ».

On disait déjà que les muses portent conseil la nuit, maintenant nous apprenons (ce soir) qu'elles nous "reconfigurent" pour poursuivre nos apprentissages.
C'est peut être tout aussi romantique d'imaginer leurs travaux dans nos limbes...

un petit jeu...qui énerve

2011-02-21T18:48:00.001+01:00

Bonsoir

si vous avez envie de vous "secouer" les neurones et d'affuter vos synapses, je vous engage à tester le petit jeu présenté sur l'intéressant site de la Fédération pour la recherche sur le cerveau... http://www.frc.asso.fr
Bon courage...

Question subsidiaire : Quel effet cela vous fait-il de réussir ? ou pas...?
Y voyez vous un // avec d'autres situations pro ?

Bigger brain for those who self-reflect... ou quand la pratique de l'introspection "muscle" le préfrontal

2011-01-28T10:48:00.002+01:00

Dans mes explorations autour de le performance et du mieux être au travail, j'ai atterri sur un bel article que je partage avec vous ce matin.

Un nouvel éclairage sur les bienfaits de la réflexion profonde.Nous savions déjà que l'introspection, par exemple sous forme de méditation de pleine conscience, alimente positivement la confiance en soi.

Les résultats de cette étude publiée en Septembre 2010, démontrent que l'entrainement "paye" et qu'avec une pratique régulière, le cerveau se développe dans sa partie la plus évoluée,le cortex préfontal.L'un des bénéfices mis en évidence concerne la capacité à prendre des décision et la correlation entre mieux se connaitre et prendre des décisions de plus haute portée a été étudié par ce groupe de recherche.

Je fais ici le lien avec les travaux de l'IME dont je vous parle régulièrement, et cette très efficace bascule entre Mode Mental Automatique et Mode Mental Adaptatif.

L'article est issu des travaux de l'Awareness group at the Wellcome Trust Centre for Neuroimaging and Institute of Cognitive Neuroscience in London, il me semble en droite ligne de ce qui nous réunit ici

“We found a correlation between introspective ability and the structure of a small area of prefrontal cortex near the front of the brain,” explains Geraint Rees, study leader. The better a person was at introspection, the more grey matter they had in this area. The same was true for the white matter or nerve connections in this area..."

Bonne journée

l'article

Video Youtube

Que 2011 vous apporte l’énergie et la sérénité pour réussir les projets qui vous tiennent le plus à cœur !

2011-01-03T12:33:00.002+01:00

Dynamiser son organisation, S'offrir des moments de sérénité, Alimenter ses motivations, Changer ses angles de vue, Se construire de nouveaux supports de développement, Cultiver son management, Découvrir de nouvelles pistes d'innovation et de différentiation…

Voilà quelques uns des chemins que nous serons heureux d’emprunter à vos cotés au cours de cette année 2011!

Acuerdo et sa nouvelle offre Potencial Services pour "S'entrainer et être entrainé pour entrainer ses équipes ...

agendas : DERNIERES PLACES - Nantes - Libérer tout son potentiel de manager, de dirigeant...

2010-12-10T19:23:00.003+01:00

Libérer tout son potentiel de manager, de dirigeant... Ou Comment (re)trouver de nouveaux réservoirs d’énergie pour augmenter sa performance individuelle et celle de son équipe dans son activité quotidienne ?

L’intelligence émotionnelle, ses applications au management et à la gestion du stress donnent de nombreuses clés pour faciliter la gestion relationnelle, dynamiser son organisation et générer une performance durable. Les parcours Potencial, véritables « voyages » de perfectionnement, vont au-delà des formations classiques. Combinant groupes de pratiques et accompagnement individuel, en face à face et online, ils privilégient entrainement et pédagogie active pour fiabiliser les enseignements.
plus d'informations sur www.potencial.fr

Lancement de Potencial services, les Parcours d’entrainement au service de la performance et du mieux être au travail

2010-12-09T17:17:00.002+01:00

9 Décembre 2010, après plusieurs expériences terrain concluantes ces derniers mois, Acuerdo et ses partenaires sont heureux de vous annoncer le lancement public des parcours Potencial,programmes de développement de la performance et du mieux-être professionnel.

Vous qui êtes entrepreneur, dirigeant, manager en poste, vous mesurez ce que représente de motiver sans cesse vos équipes et d’avoir à décider en permanence avec ou sans les bonnes informations. La solitude du dirigeant aidant, ces efforts répétés peuvent vous conduire à puiser trop en profondeur dans vos réserves d’énergie mentale, physique et émotionnelle. Le risque est alors grand de se replier sur les schémas réflexes, souvent inadaptées. C’est pour s’affranchir de ces réactions stéréotypées, pour détecter les décalages relationnels et générer de nouvelles énergies que nous avons conçus les parcours Potencial d’entrainement sur six mois. Vous vivrez l’expérience de ces apports, vous les appliquerez concrètement et partagerez les bonnes pratiques avec vos pairs.

S’ENTRAINER ET ÊTRE ENTRAINÉ POUR ENTRAINER"
L'idée initiale est simple : tout apprentissage efficace d'un nouveau comportement passe par sa mise en œuvre pratique, la compréhension des mécanismes en jeu et sa répétition dans le temps. Ce qui est plus complexe, c'est le "Comment Faire"!
Le Positionnement de cette activité est celui d’un « intégrateur en 3D » des dimensions - Management et Sciences humaines, Technologies de l'information et apports des Neurosciences et des TCC - au développement personnel en environnement professionnel.

La démarche s’appuie sur des méthodes performantes qui donnent aux participants l’opportunité de gagner du temps dans leur propre évolution tout en respectant leur rythme d’apprentissage.

L'accompagnement par des professionnels de l'entreprise, praticiens de l’accompagnement certifiés, qui s’appuient sur des outils innovants issus des travaux de nos partenaires scientifiques

Les travaux se déroulent en entreprise, dans un site partagé, en face à face et à distance.

Les parcours Potencial intègrent de manière originale les méthodologies de management les plus actuelles, les avancées issus des TCC/neurosciences pour faciliter les changements et s’appuient sur des simulateurs de dernière génération au service du développement personnel en environnement professionnel.

L'Observatoire de la Vie Au Travail

2010-05-31T08:36:00.007+02:00

Bonjour à toutes et tous,
je relaie vers cette excellente initiative de l’IME (Institut de Médecine Environnementale, http://www.ime.fr )et de m@rs-lab (http://mars-lab.com).
à consommer et diffuser sans modération...
Une nouvelle application opérationnelle des avancées des neurosciences.

"L'Observatoire de la Vie Au Travail Publié le 29/05/2010 par Jean-louis Prata
La science a besoin de vous… et vous avez besoin d’elle !
L’Observatoire de la Vie Au Travail (OVAT*) lance la 2ème édition de sa grande enquête nationale sur le vécu professionnel. Elaborée par des experts RH et des chercheurs universitaires, cette étude évalue les grandes dimensions du bien-être au travail en France, facteur clé de performance sociale.
Pour participer à cette étude nationale anonyme et gratuite, n’hésitez pas à diffuser ce mail autour de vous et connectez-vous sur http://www.ovat.fr !
"

Climat social + résultats en hausse, est-ce possible?

2010-05-03T08:07:00.007+02:00

Dans le forum de discussion du Hub "Souffrance au travail" sur viadéo, Pierre-Eric SUTTER, le Président de m@rs-lab - Intervenant en Prévention des Risques Professionnels, commente la question "Climat social + résultats en hausse, est-ce possible? . Il dit :" Nous sommes dans une société où le matériel prime sur l'immatériel, le tangible sur l'intangible, le chiffrable sur le non chiffrable. C'est pourquoi il est difficile pour un dirigeant de "toucher du doigt" les problèmes humains avant qu'il ne soit trop tard. Un dirigeant est capable de comprendre un salarié qui lui dit "j'ai mal" (une TMS, une depression...) mais pas "je suis mal" (exposition à des stresseurs, problème de convivialité...)....Pourtant il est possible d'anticiper le "mal-être" en mettant en œuvre des indicateurs qui permettent de les identifier et de les mesurer. "On ne peut manager ce que l'on ne sait mesurer" disait un célèbre professeur américain. C'est un prérequis incontournable pour mettre en oeuvre une politique et des actions d'amélioration du bien-être. "

Je rejoins l'idée que l'intangible, l'immatériel et le non mesurable sont difficiles à prendre en compte pour des organisations qui se sont "organisées" autour de beaux systèmes structurants comme les ERP ou autres outils de planification.
Les modèles "prégnants" sont dérivés de la vision industrielle des choses et par extension des gens...
La ressource humaine -le capital humain- est vue au mieux comme un actif, le plus souvent comme un facteur - le "facteur humain" a prendre en compte pour anticiper les défaillances, le manque de prévisibilité "statistique" des comportements. Dans cette filiation, il est vrai que toute approche permettant de mieux comprendre et mesurer les évolutions apporte des clés pour motiver les comités de direction et en tout premier lieu les dirigeants.
Comment peut elle s'appliquer à des PME ? par nature même elles sont plus mobiles, plus adaptables en un mot plus vivantes. Il en va de leur survie!

Une autre voie, souvent empruntée par les entrepreneurs ceux qui créent exnihilo,et tentée par des directions désincarnées, est celle de la mise en perspective d'une direction -l'ambition, l'idée - , d'un sens partagé - pour Quoi ? / pour Qui ? et pas pourquoi, pas d'un imaginaire projeté.

L'authenticité prime ici, car entre motivation et empowerment, la frontière peut être perméable;l'utilisation "mécanique" de boites à outils pour managers rapidement inefficace et contre productive- effet "kiss cool".

Entre pression "motrice" et manipulation, la ligne est défendue par le respect - concept social dont les effets sont mesurables. Le management par la peur n'a qu'un effet court terme pour l'entreprise et est une aggression long terme sur les gens.

Donc pour répondre à la question "Climat social + résultats en hausse, est-ce possible?", j'ai envie de dire oui, si et quand il s'agit pour l'entreprise et ses instances dirigeantes de (se) mesurer dans plusieurs directions à la fois, dans ce qui est regroupé aujourd'hui sous la bannière de la Responsabilité Globale (une vision équilibrée, une vision RSE incarnée...)

Pas besoin ( pas possible ?) d'être au top partout! être en chemin vers une rénovation de la manière d'entreprendre, vers de nouveaux comportements, sincèrement, de manière pragmatique et sans angélisme est "profitable" à la performance de tous, de l'individu à la société ...au sens large.

Dirigeant durable : mes livres coup de coeur

2010-02-26T13:30:00.005+01:00

Une 1ère liste des ouvrages qui m'ont éclairé, inspiré et donné l'envie de m'investir dans la promotion de ce concept aujourd'hui clarifié et explicité...
J'ai utilisé les listamania d'Amazon pour ce partage ( voir onglet spécifique dans mon profil)
Bon voyage dans ces ouvrages.

La PME n'est pas une petite "Grande Entreprise"

2010-01-25T10:17:00.005+01:00

et c'est encore plus vrai pour les TPE; les "intelligences" managériale et émotionnelle sont étroitement imbriquées et donc il est difficile de travailler sur l'une sans influer sur l'autre.

Dans une "grande entreprise", nous avons appris que l'organisation est le reflet de la stratégie, que l'organigramme est révélateur du mode de management, des centres de décisions et que les intitulés des fonctions et entités "parlent" de la culture interne. Cette situation assure une "permanence" de cap et autorise le remplacement d'un dirigeant par un autre sans que tout change. Cette inertie structurelle et culturelle est d'ailleurs l'un des freins majeurs au changement. Le nombre d'acteurs et la taille font que l'on peut segmenter les zones d'action et, bien qu'étant dans un "système", isoler telle ou telle partie.

Dans une TPE, une PME, ce n'est pas le cas. Organigramme ou pas, et bien qu'apparement plus simple qu'une grande entreprise, l'analyse systémique de l'ensemble affiche toute la complexité des interrelations. Le patron-entrepreneur est à la fois cause et déclencheur, il insufle son énergie et ses propres paradoxes, il incarne à la fois son entreprise, la qualité de production et le "style" de management et la relation client. Ses collaborateurs directs, relais au quotidien du mode de travail du "patron" sont les piliers de la performance; par leur adhésion aux valeurs "historiques", ils sont aussi les plus grands freins à l'évolution...qu'espère, demande ( pas toujorus explicitement) l'entrepreneur. Paradoxe, il installe une "culture", fierté de sa différence et attend la retrouver chez tous ses collaborateurs. Dans le même temps, il veut faire bouger les choses, les frontières, innover vite et la permanence de son propre succès à tendance à le bloquer, le ralentir...
Ce qui caractérise une TPE ou une PME c'est qu'un seul homme ou femme regroupe tous ces points -éventuellement contradictoires en une seule et même entité, lui/elle !

Sa position du dirigeant, seul à décider in fine, complexifie son choix de la "nécessaire distance". En effet, plus il est près des événements, plus il a d’informations précises pour réagir, directement, mais moins il a de recul pour décider et moins il peut se détacher des émotions qui peuvent le submerger. A contrario, plus il est loin, plus il se donne le temps de la réflexion et de la prise en compte de l’ensemble du contexte, mais il n’est plus certain de la pertinence - véracité des remontées et doit faire une confiance plus inconditionnelle à ses interlocuteurs. Dans les deux cas, le stress est important et amplifié par le mythe du « chef », omniscient, omnipotent et seul maître à bord. Le dirigeant de PME, a à gérer également la « fusion » – consciente ou inconsciente - entre l'entreprise et lui-même... où chaque événement impacte l’un et l’autre…et réciproquement !
De son mouvement personnel, dépend celui de l'entreprise ; de l'espace libéré, dépend l'énergie retrouvée; de la qualité de la remise en cause dépend celle de ses collaborateurs.
En tous cas, c'est sur cette conviction que nous travaillons avec les entrepreneurs que je rencontre! et vous ?

Femmes et hommes : Les neurosciences réunissent les genres...

2009-12-15T17:52:00.006+01:00

Ci-joint un article que j'ai eu le plaisir de rédiger à l'issue de ma formation à l'Approche NeuroCognitive et Comportementale issue des travaux de Jacques Fradin ( voir notamment son dernier livre L'intelligence du Stress. Il est extrait d'un dossier spécial "Coaching" paru en Octobre 09 dans le magazine L-OnTop diffusé à l’occasion du Womens’Forum de Deauville.
Bonne lecture...

Les neurosciences éclairent de nouvelles voies de compréhension des comportements et rénovent le caractère « naturel ou culturel » des genres humains.

Et s’il était acquis que ce n’est pas inné ?
Le cerveau est il « naturellement » sexué ? Oui du point de vue génome, hormonal et comportement de reproduction. Si l’on en reste là, le risque est grand de réduire le débat à des taux d’hormones et leurs conséquences sur des capacités prioritairement affectées à la femme ou l’homme. Un prétexte à ne rien faire qui ne dit pas comment agir dans les organisations !
Certains psychologues de renom, ne souhaitant pas tomber dans un unisexisme facile, publient de longues listes de comportements qui séparent les deux genres. S’appuyant sur des bases statistiques ils qualifient ce qui, en moyenne, singularise ces « Espèces différentes ‐ l’Homme et la Femme », selon leur formulation volontairement provocatrice.
Néanmoins, les données statistiques, qui fondent largement ces affirmations, ne peuvent suffire à identifier précisément les parts génétique et environnementale de ce déterminisme.

Question d’histoires…
Le cerveau est il « culturellement » sexué ? Pas principalement ! A la naissance, chacun de nos 100 milliards de neurones est interconnecté 100.000 fois avec les autres ! Quelques mois plus tard ne subsistent que 10% de ces connexions (10.000 tout de même), selon un mécanisme dit du « darwinisme neuronal », qui sculpte littéralement notre réseau neuronal et nos motivations profondes « sur mesure », en fonction directe de nos interactions précoces avec l’environnement.
Les dogmes autour des « prédispositions innées » doivent être tempérés voire effacés par de nombreux autres mécanismes adaptatifs d’une extraordinaire puissance, comme le néocortex préfrontal, source de notre intelligence adaptative et que partagent tous les êtres humains.
Comme le souligne Catherine Vidal (Le cerveau, entre science et idéologie‐ Catherine Vidal – Research*eu ‐ Avril 2009) : « les théories sur les différences hémisphériques entre les sexes dans le langage datent de plus d’une trentaine d’année et ont été conduites sur de très petits échantillons… Plus l’imagerie cérébrale progresse, plus on constate le rôle majeur de la plasticité du cerveau et la variabilité de son fonctionnement d’un individu à l’autre, indépendamment du sexe…» Ainsi, deux femmes ou deux hommes peuvent être aussi différents qu’un homme et une femme.

Culture individuelle et collective
Ces 30 dernières années, les découvertes en neurosciences et en sciences cognitives et comportementales, ont souligné le rôle essentiel de l’estime de soi, des stéréotypes, du positionnement instinctif en groupe dans notre construction. C’est ce que Jacques Fradin et son innovante Approche Neurocognitivo-Comportementale (ANC) propose à travers une grille de lecture scientifiquement validée des comportements humains. S’appuyant sur ce modèle théorique, les individus comme les organisations identifient leurs facteurs de motivation durables ou d’intelligence adaptative et disposent de composants efficaces pour agir en profondeur sur les sujets de la résistance au changement, de la prévention du stress, des conflits, du management des personnalités difficiles ou encore de la mise en place d’organisations fluides. A nos yeux, l’ANC est une belle illustration d’une vision holistique, qui sort de la dualité des hémisphères comme de celle des sexes. Elle met en avant la partie du cerveau qui innove, « intuite », trouve des solutions nouvelles en accord et pas en opposition avec les centres spécialisés qui apportent performance et réactivité immédiates.

Culture coaching au sein même de l’entreprise
Privilégier le « ET » fédérateur, plutôt que le « Ou » séparateur, c’est l’ambition d’une culture coaching en interne, pour soutenir les évolutions sensibles autour de la mixité, la diversité, l’intergénérationnel, du développement durable, de la RSE… Se donner les moyens de favoriser la transformation de l’intérieur, pas de l’extérieur, pour une évolution soutenable et adaptée à la culture de l’entreprise.

En conclusion, le potentiel adaptatif quasi illimité de l’être humain, homme ou femme, les réunit bien plus qu’il ne les sépare, les rend complémentaires plus qu’opposés dès lors que l’on active notamment l’intelligence adaptative. Cela milite pour des évolutions de fond, puissantes et durables de notre culture et de nos représentations, dans le sens de l’intégration bien plus que de la scission entre les genres, les cultures ou les générations.

BIBLIOGRAPHIE
*Catherine Vidal. (2009, Avril). Le cerveau, entre science et idéologie.
*Jacques Fradin. (m.d.). L’intelligence du stress, Eyrolles, Paris, 2008
* Pierre Robertoux. (2009, février 4). De l'ADN aux comportements.
* "Le cerveau a-t-il un sexe?" de Simon Le Vay …édité en 1994

Sensibiliser, Animer, Motiver autour du développement durable

2009-11-23T17:10:00.006+01:00

Au-delà de vision sur la nécessité de s’engager dans des démarches de développement durable, les décideurs que nous rencontrons affichent la volonté de passer à l’action et s’interrogent alors sur le « comment faire ? ».
Ils souhaitent disposer d’une synthèse sur les enjeux, exprimer leurs propres objectifs et déléguer aux responsables Développement Durable et chargés de missions Agenda 21 le soin de construire le plan d’actions et d’orchestrer la mise en œuvre concrète.
Ces derniers, très au fait des aspects plus techniques, nous ont fait part de leurs attentes en matière d’animation, de créativité et de soutien dans la vie des projets.

Dans le document à télécharger ici, avec notre partenaire Altamire, conseil en développement durable, nous avons sélectionné parmi nos interventions habituelles, trois approches qui répondent opérationnellement à ces besoins.

Contactez nous sans engagement pour explorer ensemble les bénéfices que vous allez retirer de cette nouvelle dynamique.
A bientôt
Pour en savoir plus, par mail gilles.chauveau@atelierdudirigeantdurable.org ou par téléphone au 0603001371

Sortir du débat stress >0 ou <0, parler de (dé)motivations, (re)chercher le mieux être au travail

2009-11-09T08:52:00.006+01:00

Bonjour,
pour poursuivre l'échange de points de vues et tenter de sortir du débat Stress>0 ou <0. Dans un billet précédent, j'ai présenté une troisième voie possible entre le positif et le négatif, celle que Jacques Fradin illustre dans son ouvrage "L'intelligence du Stress :Et si le stress était le porte-voix d’une intelligence supérieure cachée?"

Participant à plusieurs groupes sur Viadéo, je ne peux que constater que ce débat se poursuit naturellement, comme une sorte de combat entre les "anciens" et les "modernes"; les adaptes du "stress moteur sinon nous sommes des légumes" et les
"modernes" pour qui le stress est une violence de plus en plus inacceptable.

D'aucuns vont jusqu'à dire que nous avons perdu notre capacité à supporter le stress et que nous sommes de ce point de vue bien plus fragiles que les indiens, les chinois ou les coréens qui seraient toujours "capables" de supporter des niveaux bien plus élévés que les nôtres !
J'y vois là à nouveau le débat sur la quantité vs la qualité. Plus de stress pour mieux travailler, moins de stress pour plus de performance ? équation bien bizarre au fond. Parle-t-on réellement de stress, de motivation ou de bien être y compris au travail ?
Sans mettre en avant, comme d'autres débateurs, de longues années d'expérience qui balaieraient d'un revers de manche, les difficultés rencontrées et les souffrances constatées, mon sentiment du moment est que ce sujet est plus un axe de travail que de débats généraux. Chacun se fait sa propre idée de ce qu'est le stress...et constate les effets sur sa propre personne et son entourage.
la question est plus "comment mieux vivre les situations ? comment éliminer les facteurs inutiles qui freinent ? que changer pour avancer ? que rétablir pour solidifier ? qu'amplifier pour développer ?

C'est donc une opportunité de dialogue avec des parties prenantes qui non seulement l'acceptent mais le font vivre vers "leur" solution; un chantier de co-construction entre des acteurs aux exigences "à priori" opposées, donc où il existe un 3ème terme fédérateur à trouver; enfin un beau sujet d'innovation partagée, collaborative, ouverte....

A vous lire
Gilles

(Sur) Vivre le paradoxe !

2009-09-21T15:46:00.004+02:00

Maintenir au mieux la motivation des équipes (et la sienne, accessoirement), suivre au plus près les actions, garder le cap sur les objectifs, rester flexibles, rassurer sur le sens, éloigner les risques de "burn-out"...voilà quelques uns des paradoxes que les dirigeants vivent aujourd'hui plus que jamais. La durée de cette période troublée attaque en profondeur les ressources économiques comme les énergies.
Je viens à nouveau de le constater dans le cadre d'une mission auprès de managers dynamiques et engagés qui "souffrent" sur la distance...et commencent à le dire, de plus en plus haut et fort!
Il ne s'agit plus ici de résistance au stress, mais bien de renouveller l'énergie motrice, les fondamentaux de la dynamique.

Pour agir, nous sommes convaincus que les meilleures solutions sont entre vos mains, les vôtres et celles de vos équipes!

La question est comment ? c'est là que j'interviens en développant l’intelligence collective, en revisitant les déclencheurs de motivation, en favorisant la co-création de vos propres solutions originales.

Avec d'autres membres de l'Atelier Du Dirigeant Durable, nous avons développé les séminaires « Ressources » qui s’appuient sur un mélange original d’outils novateurs, mis en œuvre dans un processus rigoureux et éprouvé, en appliquant une pédagogie active qui augmente la performance au delà des animations classiques.

Ce sont de temps forts dont vos équipes et vous –même êtes les acteurs, pas les spectateurs!
Ils s’organisent autour de 3 sessions de travail collectives animées et facilitées par un consultant –coach en alternance avec des réunions autonomes mises en place par les acteurs impliqués .

L’ensemble du processus se déroule, idéalement, en 3 mois et abouti à une mobilisation forte autour de la co-construction d’un plan d’action partagé si nécessaire à la motivation de tous y compris, ceux de la génération Y!

Nous sommes impatients de vous rencontrer pour explorer ensemble les bénéfices que vous allez retirer de cette nouvelle dynamique.
A bientôt
Pour en savoir plus vous pouvez télécharger la plaquette de présentation, me contacter par mail gilles.chauveau@atelierdudirigeantdurable.org ou par téléphone au 0603001371

“Une conférence qui place l’homme et l’environnement au coeur de toute réflexion“

2009-09-02T10:47:00.006+02:00

Après "Imagine 2015" organisée par le pole de compétitivité Images et Réseaux, la conférence internationale Lift with Fing à Marseille, a rassemblé plus de 500 innovateurs, chercheurs ou entrepreneurs. Dédiée au « Futur, faites-le vous-même », cette rencontre inédite s'est déclinée autour de 3 dynamiques : les objets et la production industrielle, les organisations sociales et le développement durable.

La conférence a fait ressortir plusieurs idées structurantes (plus de détails sur le site de la Fing)

"...L’ambivalence des technologies,
Du « do it yourself » au « do it ourselves »,
L’ouverture comme principe de management,
Les enjeux autour du développement durable imposent de repenser complètement les processus de conception et les chaines de valeur ...

Cela donne de belles lignes de force à méditer en tant qu'entrepreneur ou cadre - dirigeant d'entreprise :

1) Etre curieux des nouveaux possibles apportés par la technologie ET les maitriser suffisamment pour ne pas y être soumis => essayer, apprendre, approfondir

2) Mettre en oeuvre l'intelligence collective ET développer ses autres intelligences (émotionnelle par exemple) => animer, diverger, co-créer

3) S’ouvrir aux idées extérieures, libérer les initiatives internes, créer des liens avec son écosystème ET se doter de modèles de management, de leadership équilbrés entre directivité et autonomie

4) Repenser les processus de conception et les chaines de valeur de sa production concrète ET questionner ses propres représentations, expressions de ses valeurs et processus de décision.

Une nouvelle illustration qui nous conforte dans le concept de dirigeant durable, que nous avons exprimé au sein de l'Atelier Du Dirigeant Durable il y a déjà 4 ans.

Y a til un stress professionnel positif ?

2009-08-27T11:24:00.006+02:00

Cette question alimente toujours le débat entre les supporters d'une "pression" minimum nécessaire à une bonne performance ( s'il le vivent comme tel pourquoi ne pas les croire -au moins au 1er degré) et ceux qui soulignent, à juste titre titre, les dégats que cause le stress permanent aussi bien aux plans physiologique que psychologique.
Dépassant la dualité, une troisième voie est possible entre le positif et le négatif, il s'agit de celle que Jacques Fradin illustre dans son ouvrage "L'intelligence du Stress :Et si le stress était le porte-voix d’une intelligence supérieure cachée?"

Extrait du site http://www.intelligencedustress.net/" Le stress a de lourdes conséquences sur la santé mentale et physique des individus mais aussi sur leurs performances, même si certains parlent de « bon stress ». Les thérapies cognitives ont également démontré, depuis plus de 40 ans, que le stress est le plus souvent (à 90%) induit par l’irrationalité et la rigidité de nos propres pensées. Mais par quel mécanisme?...le stress est un signal d’alarme lancé par le cortex préfrontal, sommet de l’intelligence humaine, lorsque nous persévérons dans un comportement inadapté ou incohérent"
Cet ouvrage s'appuie sur l'innovante Approche Neurocognitivo-Comportementale (ANC)et sa grille de lecture scientifiquement validée des comportements humains. Basée sur les résultats des découvertes en neurosciences et en sciences cognitives et comportementales des 30 dernières années, les individus comme les organisations identifient leurs facteurs de motivation durables ou d’intelligence adaptative et disposent de composants efficaces pour agir en profondeur sur les sujets de la résistance au changement, de la prévention du stress, des conflits, du management des personnalités difficiles ou encore de la mise en place d’organisations fluides.

A mes yeux, l’ANC est une belle illustration d’une vision holistique, qui sort de la dualité des hémisphères, de l'opposition du bon et mauvais comme de celle des sexes
A vous lire
Gilles

40 secondes: décrire ce que vous faites en tout juste trois mots

2009-08-20T19:33:00.006+02:00

Un petit jeu...en cette fin d'été.

Pouvez-vous décrire ce que vous faites en trois mots?

Faites l'exercice... c'est inspirant !

En ce qui me concerne ma vision du moment c'est : Promoteur - Concepteur - Propulseur.... en anglais : Shaper, Creative, Investigator

au fait dans quels sens tournent les cercles ?

IMAGINE 2015 - un superbe événement de réflexion et de projection...pour mise en oeuvre dès aujourd'hui

2009-06-15T15:01:00.007+02:00

J'ai eu le plaisir de participer à Imagine 2015, un événement original et fort dans l'animation du pôle de compétitivité Images et Réseaux. Le thème de cette année était : "Images et communication dans une société durable – Changer nos modèles pour changer les comportements ".

Dans l'air du temps ou mieux dans le Champ Commun pourrait-on dire, cette rencontre a donné l'opportunité à des idées, des propos, des angles de vue si différents d'entrer en contact, peut être même en collision - légère quelque fois-toujours avec une qualité d'écoute positive et une envie d'avancer.

Parmi les 20 pages de notes grapillées au vol, j'ai envie de partager quelques phrases qui m'ont particulèrement marqué : je n'y mets aucun classement juste l'ordre dans lequel elles sont apparues sur mon cahier à spirale...

les opportunités : plutôt que de les saisir, il est plus pertinent de les provoquer, de les co-construire - la prime à l amobilité, l'ouverture pas la chasse à l'affut !

Il faut 200 réacteurs nucléaires pour alimenter l'ensemble des téléphones portables dans le monde... ah quand même...

L'intelligence au sens littéral : relier

Construire le présent pour un meilleur futur et pas l'inverse.

Léonard de Vinci a eu l'idée de faire voler les avions - plus lourds que l'air - en S'appuyant sur la résistance de l'air et la gravité.. quel beau // avec le coaching !

C'est dans les signaux faibles que l'on peut capter des idées nouvelles ... garder en donnant

De la Consommation à la CONSUMATION ou comment se toxifier, toucher le vide, un insondable intérieur... j'ai envie d'approfondir ce qui génère ce mal être en entreprise comme ailleurs, mais là c'est un lieu où nous avons des moyens d 'action immédiat et qui dépendent de nous.

L'idée à de la valeur à condition de l'exploiter très vite ...pas uniquement par course au temps mais parce que elle va soit émerger ailleurs soit disparaitre sans avoir portée ses fruits.

Les images numériques s'archivent le mieux demanière analogique! joli paradoxe non ?

On ne change pas les gens, on peut agir sur le contexte pour tester de nouvelles attitudes . si, si ce n'était pas un congrès de coachs...

et ma préférée sur laquelle je vais revenir et construire une approche opérationnelle, un séminaire réflexion- action dans le cadre d'un cursus nommé "SMARTER EXPERIENCES", donc ma préférée : BOUGER EN S'ARRETANT...de quoi méditer et illustre tout simplement le processus pour questionner les anciennes habitudes, les vieux schémas... et la boucle est bouclée

A bientôt pour la suite

Coaching Interne et diffusion de la Culture Coaching ... un secteur en pleine expansion

2009-06-12T10:26:00.002+02:00

Après l’ère des pionniers, le coaching interne s’affirme comme une ressource naturelle dans les grandes entreprises et les institutions. Initialement centré sur l’accompagnement individuel, il évolue vers le coaching d’équipe et d’organisation,notamment au travers des «Corporate Academies».

Lors de mes rencontres avec de grandes entreprises internationales,comme avec des dirigeants-entrepreneurs de PME, j'ai constaté un regain d'intérêt autour de cette pratique et de l'installation d'une véritable culture Coaching en interne.
Est ce le fait de la crise qui pousse les entreprises à toujours mieux optimiser leurs ressources, la fameuse Génération Y, la prise en compte assumée du multiculturel ou bien le témoignage d'un changement plus profond dans les modèles d'accompagnement, je n'ai pas de réponse toute faite.
Ce dont je peux témoigner, c'est que cette question se pose de plus en plus fréquemment et que la "dispute" autour du Manager-coach (possible- pas possible)semble dépassée.

Celle de la clarification de la posture à un instant donné, de l'ouverture apportée par des expériences de coaching en dehors de sa propre ligne hiérarchique, de l'impact de l'écoute active,du feedback positif et de la prise de conscience que la meilleure motivation vient des personnes elles mêmes (de l'interne si j'ose dire) m'est très régulièrement poséé par mes clients.

C'est à partir de ce constat, d'analyses récentes et d'expériences actuelles en entreprise que j'ai construit avec Michel Giffard et Françoise Engrand un programme certifiant à HEC Executive éducation.Il est orienté vers la mise en œuvre opérationnelle et permet un travail sur des cas vécus par les participants.
plus de détails sur ce blog ou sur le site d'HEC

Entrepreneurs d'avenir et Dirigeants Durables : deux expressions d'une même envie

2009-06-11T08:32:00.012+02:00

Le 4 juin, nous étions 240 entreprises et associations sélectionnées pour cette 1ère édition des entrepreneurs d'Avenir dans les locaux de l'Assemblée Nationale où nous avons été accueillis par son Président et une belle table de personnalités comme Nicole Notta, Manuel Vals ou encore le président de Générali, mécène de cette initiative.

Nous avons été rejoint par au moins autant d'invités, membres de mouvements en devenir, d'entreprises en éclosion, de cabinets de conseil spécialisés qui se voyaient ainsi récompensés de leur implication de la 1ère heure (Altamire par exemple).

Une belle énergie qui a grandi toute la journée jusqu'à la clôture des travaux des commissions et leur restitution en présence de JF Coppé et du Député Jean-Paul Charié, qui a annoncé la constitution d’un groupe de travail entre Entrepreneurs d’avenir et élus, dans la perspective du lancement de « 20 territoires Entrepreneurs d’avenir ». Vous trouverez prochianement les synthèses sur le site du Parlement

En tant que représentant de l'Atelier Du Dirigeant Durable, j'ai signé avec une pointe d'émotion le manifeste qui, outre le fait de matérialiser le rapprochement si souvent décrié des entreprises et des politiques, affiche haut et fort son ambition de:
- réunir pour échanger avec tous les pionniers d’un nouveau modèle de croissance,
- communiquer pour promouvoir ce nouvel esprit d’entreprendre mettant l'Homme et la Planète au centre de l'économie et non à son service,
- proposer pour transformer les règles et les lois d’un système économique et social qu'il faut rendre à la fois performant, cohérent et solidaire.
J'y retrouve là ce qui anime depuis plusieurs années mon engagement à promouvoir le concept de Dirigeant Durable, de manager en "3D", à travailler à la co-construction de nouvelles approches innovantes de management respectant un meilleur équilibre global.

La voie vers un développement harmonieux et pérènne, sans angélisme, avec courage et ouverture... tout un programme non ?

HEC - Nouveau programme certifiant "Executive Coaching Interne"

2009-05-06T09:17:00.006+02:00

Avant Première

Michel GIFFARD, Professeur affilié HEC ExEd, Directeur pédagogique des CESA Coaching et moi même sommes heureux d'annoncer en avant première le lancement du nouveau CESA « Executive Coaching Interne ».

Alimenté par des expériences terrain et un benchmarking auprès d egrandes entreprises internationales, ce programme certifiant adresse la Posture du coach interne, la Culture Coaching en entreprise et investigue les Possibles de cette activité en pleine croissance.

Après l’ère des pionniers, le coaching interne s’affirme comme une ressource naturelle dans les grandes entreprises et les institutions.
Initialement centré sur l’accompagnement individuel, il évolue vers le coaching d’équipe et d’organisation, notamment au travers des «Corporate Academies».
En dix jours, le programme Executive Coaching Interne vise notamment à :
• accélérer la mise en œuvre opérationnelle des coachs internes,
• clarifier les rôles et objectifs entre manager, mentor, formateur et coach,
• adapter la pratique du coaching interne aux différentes cultures d’entreprise,
• optimiser les apports des différents moyens et ressources d'accompagnement du changement,
• alimenter l’évolution vers une culture coaching intégrée.

Ce programme intéresse les coachs confirmés de personnes, d'équipes ou d'organisations, les coachs internes désirant revisiter leurs pratiques, les consultants internes en management du changement ainsi que les DRH désireux de pratiquer le coaching et d’implanter une culture coaching dans leur entreprise.
Il est construit à partir d'analyses et d'expériences actuelles en entreprise, est orienté vers la mise en œuvre opérationnelle et permet un travail sur des cas vécus par les participants.
Sa durée est de 10 jours en 5 modules de 2 jours sur 8 mois, soit un volume horaire d’environ 70 heures. La première promotion commence les 19 & 20 novembre 2009.

Pour plus d’informations, vous trouverez ci-joint le programme détaillé que j’aurais plaisir à vous commenter de vive voix, si et quand vous le souhaitez.

Gilles Chauveau / 0603001371 / gilles.chauveau@atelierdudirigeantdurable.org

Le Dirigeant Durable est un homme ou une femme de son temps

2009-04-30T19:23:00.026+02:00

A l'approche de la toute prochaine 1ère édition du "Parlement des Entrepreneurs d’avenir", je poursuis ma réflexion sur ce qui fait qu'un dirigeant est "durable".
Notre association "l'Atelier du Dirigeant Durable" décrit « Le Dirigeant Durable© comme un homme ou une femme qui choisit de développer ses activités en recherchant un équilibre harmonieux entre la performance économique, la responsabilité sociale et le respect de son environnement. Convaincu à titre personnel, il cherche les voies pour entreprendre différemment. »

J'adhère à 100% à cette définition et dans le même temps, mes rencontres avec des entrepreneurs me conduisent à tenter de dessiner une image complémentaire.

"C'est un dirigeant de son temps dans son temps"

il/ elle est de son temps, car

privilégie le mode relationnel avec ses clients, ses collaborateurs, ses fournisseurs...l'intelligence émotionnelle comme la bienveillance font partie de ses "outils" de management, plus précisement de son posture de manager.
Le sens de manager est souvent vu comme celui du guide (avec les rênes) vers l'objectif, c'est aussi plus anciennement celui qui " Traite avec ménagement, avec égard, de manière à ne pas offenser ".
flexible, s'adaptant aux aléas, inventant des solutions pour atteindre ses objectifs.
intégrant les apports des nouvelles technologies dans son entreprise
respecteux(euse) des personnes, de ses engagements
homme et femme de réseau multipolaire - multi centre d'intérets

il / elle est dans son temps ( le sien comme celui dans lequel il/elle vit)

qu'il/elle peut vivre à des rythmes différents : je pense ici à une phrase d'une dirigeante qui me disait " j'ai l'impression d'avoir vécu plus vite que mes collègues de promo qui n'ont pas fait le pas de l'entreprenariat"
prendre en compte des horizons différents : l'ici et maintenant - concret, ancré dans la réalité et le futur - imaginé, envisagé, révé, construit
des hauteurs de vue et de réflexion différentes : la vision globale comme le détail "qui tue", ce qui existe déjà , ce que pourra être demain...

En conclusion, je le/la vois comme une personne "Lien" entre tous ces temps, ces gens qui l'entourent et qu'il/elle contacte.
Le Dirigeant Durable s'appuie sur son Expérience (sans s'y enfermer) d'Hier, Expérimente au quotidien et Explore ses possibles vers le futur qu'il vise.

Je reviendrais sur ce sujet dans un prochain billet.. en attendant quelle résonnance y trouvez vous avec vos propes idées ?

Augmenter la flexibilité des équipes marketing et ventes - professionnaliser leurs capacités d'adaptation

2009-03-23T19:20:00.011+01:00

Dans ces temps agités, la démarche classique de planification marketing et de développement des ventes est soumise à de rudes contraintes :

La concurrence s'agite fortement et modifie les barrières de jeu,
les attentes des clients évoluent rapidement pas tant dans leur définition que dans leurs critères d'achat ,
les tactiques envisagées sont à refaire car inadaptées pas forcement dans le fond mais dans leur plan d'éxécution.

Pour les dirigeants les plus avisés, c'est l'opportunité de questionner les habitudes, de re-inventer d'autres manières de faire, plus souples, plus légères ou moins coûteuses.

Les comportements uniquement centrés sur les "métiers" doivent éclater pour laisser place à de nouvelles approches collaboratives, celles dont tout le monde parle depuis longtemps et que sans pression suffisante, la force d'inertie et la tentation des "chapelles" ont freinées dans leur mise en oeuvre opérationnelle. C'est donc le moment d'en profiter pour "Augmenter la flexibilité de vos équipes marketing et ventes, pour professionnaliser leurs capacités d'adaptation" en vous appuyant sur les apports du coaching d'équipe et des technqiues de recherches créatives de solutions.

En installant un langage commun, en facilitant la compréhension des modes de communication et les types de personnalités, en questionnant les pratiques d'Innovation et d'analyse de la valeur, nous allons accompagner vos équipes dans leur nouvelle CO-CONSTRUCTION de plans d'action. Les résultats seront bien au delà d'une simple formation théorique; les participants à ces séminaires intra-entreprises réaliserons que l'efficacité passe d'abord par la mise en action de comportements plus adaptés.

Vous voulez avoir des exemples de mise en oeuvre dans des entreprises comparables à la vôtre, contactez moi au plus vite !
06 03 00 13 71 mailto:!gilles.chauveau@atelierdudirigeantdurable.org

Valeur et Valeurs...est ce si nouveau ?

2009-02-25T07:59:00.011+01:00

Adresser La Valeur (celle d'usage, de services, de création de richesse) et Les Valeurs (comme le Respect de soi, des autres de son environnement, l'Equité et la justesse d'action pour ne pas dire la justice d'action), c'est ce que de brillants organismes de sondages nous conseillent de faire pour etre acteur sur l'un des très rares marchés en croissance, le BIO et par extension les "Green products". Clairvoyant, mais est ce si nouveau dans le monde des entrepreneurs ?

Lors de mes rencontres avec ces créateurs et créatrices d'entreprise, ce sujet de la Valeur est adressé à chaque fois. Il s'agit en partant d'une idée, d'une intuition, d'une énergie de développer SON activité en respectant un équilbre propre à chacun entre la création de richesse, leur manière de diriger (pour ne pas dire leur style de leadership) et bien souvent leur engagement dans la société autour d'eux. Je pense notamment à cette dirigeante bretonne qui s'investit dans le futur de sa ville ou encore cet entrepreneur nantais qui réserve du temps (dans des journées déjà très chargées) pour écouter et conseiller des porteurs de projet.
A les écouter, j'ai le sentiment que cette recherche de ET entre deux concepts présentés comme potentiellement opposés est bien classique pour une grande part des "Patrons de PME ".

A la réflexion peut être que le "S" qui différencie Valeur et ValeurS est celui qui les lie : S... comme Sustainable ?

Pour plus de détails, un extrait d'un billet sur le "Marché du Green "paru sur le forum LOHAS (Lifestyles of Health and Sustainability) de Linkedin une ligne de pensée proche des Créatifs Culturels. " ... We don't expect, or see, the dedicated consumers cutting back...according to data from Nielsen, the organic industry still grew nearly 6% for the 52-weeks ending in December ( http://money.cnn.com/2009/01/28/news/economy/organic_food.reut/ ). That certainly is off the previous years, but also quite clearly out-performing the market....Helping consumers to be practical, but still green, is one of Nielsen’s Key LOHAS Insights for this year. Consumers want to continue down the sustainability path. The manufacturers that can foster that while also appealing to consumers’ sense of value - delivering both VALUE and VALUES - will win in this market. "

Nouvelle Année et meilleurs voeux ...de quoi déjà ?

2009-01-02T09:43:00.007+01:00

2009 nouvelle année donc le temps des voeux, des reprises de contacts, des bonnes résolutions

2009 c'est aussi l'incertain voire l'inconnu, l'opportunité de faire autrement, d'innover, d'essayer, de (se) risquer à la différence, puisque le choix du contexte ne nous appartient pas;

en revanche, nous avons la liberté, la responsabilité de nos actes et intentions...

Et puisque que la Théorie des Jeux" nous enseigne qu'à partir de 6, 25% ( environ... les puristes corrigeront), une nouvelle stratégie peut émerger et influer sur son environnement en coexistant avec celle qui domine, à chacun d'entre nous d'entreprendre dans son domaine.

Ainsi, ma / votre contribution à un "nouveau monde" n'est pas à prévoir mais bien à permettre, en osant paraphraser Antoine de Saint Exupéry.

En conclusion, je vous souhaite une année 2009 pleine de l'énergie des explorateurs

La deuxième édition de la rubrique "Le facteur humain est-il capital ?"

2008-11-17T16:36:00.004+01:00

Deuxième édition de cette rubrique avec Pierre Bélabre du cabinet Septentrion comme témoin.
J'ai eu le plaisir d'accueillir un grand voyageur dans l'espace, les cultures, et les angles de vue.

Nous avons abordé le sujet du facteur humain, vu comme ressource plus que comme source de défaillance.
Pierre Belabre a illustré son propos d'expériences tirées de son passage dans une grande entreprise de défense et d'annecdotes quelquefois surprenantes, donnant toujours matière à réflexion. Formation, partage, multiculturel, responsabilité, ouverture, écoute ont été les grands sujets de notre échange.

Nous avons conclu sur l'expression que la performance, l'efficacité sont avant tout le résultat d'un bel équilibre, d'une belle entre l'attention porté au(x) sujet(s), et l'intention que l'on donne à ses actions. Une belle dynamique à méditer, surtout après l'intervention qui nous a précédée qui faisait l'apologie d'un monde qui m'apparaît étonnament "statique".

à visionner sur Internet 2nde édition (36min): Invités: Christian GERONDEAU puis Pierre BELABRE

Pour les plus pressés, la rubrique démarre à partir de la 24ème Minute.

Le Facteur Humain est-il Capital ?

2008-11-17T16:00:00.007+01:00

Ce titre, en forme de petit clin d'oeil, est celui de la rubrique que j'anime avec plaisir depuis Septembre dernier dans le "20Heures d'OPTEAMUM", diffusé sur CINAPS TV les dimanches à 15H. Connaissant depuis plusieurs années Geoffroy Vilbert, le fondateur du cabinet de fusion & acquisition OPTEAMUM Alliance, je l'ai rejoint avec entrain pour participer à cette originale aventure télévisuelle.

Lors de la 1ère édition, j'ai reçu Marc Evrard, PDG de Mercure Engineering & Consulting, avec lequel nous avons échangé sur les facteurs clés de la vente de son entreprise à un grand groupe espagnol. Un an plus tard, il nous fait part de ce qu'il a appris, de ce qui l'a étonné et des étapes importantes de ce parcours "sensible" dans la vie d'un entrepreneur.

Les principaux enseignements sont autour de l'importance d'un accompagnement préalable, d'un réflexion en profondeur sur les valeurs partagées, d'une communication maitrisée et enfin d'un équilibre travaillé entre les apports des structures qui fusionnent

Pour en savoir plus, je vous propose de visionner sur Internet l'intégrale de l'émission :
1ère édition (26 min): Invités: Christophe AULNETTE puis Marc EVRARD

La rubrique "Le facteur humain est -il Capital ?" démarre à partir de la 15ème minute pour les plus pressés.

Manager avec et par l'intelligence émotionnelle

2008-10-07T11:18:00.007+02:00

Dans un monde où les pressions se font persistantes et intrusives, où les échanges tendent à se restreindre aux seuls chiffres et faits, où l’instantané et le matériel priment, je crois profondément à l’efficacité d’un meilleur alignement de ce que l'on pense, de ce que l'on ressent émotionnellement et physiquement pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Souvent "ignorés" dans notre culture occidentale, la maîtrise et l’expression des émotions sont facteur de performance dans son écosystème et permettent de progresser en harmonie dans une quête de sens, nécessaire à une vision à long terme.

Aujourd’hui la définition la plus généralement acceptée de l'intelligence émotionnelle est : « La capacité à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres. » (Mayer & Salovey, 1997). Conjugée avec la citation de G. Eliot "il n'est jamais trop tard pour devenir ce que l'on aurait pu être", j'y vois une base riche de réflexion et d'apprentissage.

La place prépondérante du leader
Le Leader - le dirigeant est celui/celle qui impacte le plus la performance de l'entreprise ; il est juge et jugé au travers des résultats qui sanctionnent froidement les efforts, quelqu'en soient l'ampleur. Son attitude va être soit la cause soit la conséquence des mouvements et réactions dans son environnement proche. De sa capacité ou non à intégrer les émotions dans ses relations va dépendre le climat des comportements en interne comme en externe.

Quels axes de développement ?
Pour cheminer sur cette voie de développement personnel, la 1ère direction à prendre est celle d'une meilleure connaissance de soi-même, de sa plateforme de départ, de ses comportements réflexes et attitudes de base et de sa capacité à intégrer les émotions sa vie au quotidien. Parmi les nombreuses pistes disponibles, j’ai envie de proposer les axes de travail suivants :

Comment (s’) accorder moins de pression ?
Reconnaître les/ses émotions
Expérimenter - pas uniquement comprendre intellectuellement
Pratiquer « Le parler vrai »
S’appuyer sur des méthodes et outils reconnus pour faciliter l'appropriation

L'expérience vécue à nouveau lors du séminaire que je viens d'animer me renforce- si besoin en était- sur la puissance que donne l'usage de cette intelligence émotionnelle - assimilée aux cotés de toutes les autres formes d'intelligence. A bientôt ?

Une "carte" des futurs ... ou en tous cas des possibles.. tels que visibles à ce jour...

2008-08-26T10:30:00.007+02:00

A la suite de la lecture du"PAPILLON DES ÉTOILES" de Bernard Werber cet été, j'ai découvert le site de cet écrivain étonnant, visionnaire et poétique...
Il est très riche d'initiatives, de prises de parole et de projets.

Au détour d'une page, je suis tombé sur une jolie "carte" des futurs ou tout au moins des possibles... Certains font froid dans le dos !
Cela renforce ma conviction que nous pouvons / devons agir à notre niveau pour renforcer l'Humain dans notre société.

Belle matière à réflexion au travers de cette découverte!

Séminaire "ANIMER LES PROJETS COLLABORATIFS ET GROUPES D’INNOVATION"

2008-07-09T11:13:00.011+02:00

" Annonce de dates supplémentaires les 30 et 31 octobre 2008 "

Suite à mes interventions sur ce sujet, j'organise les jeudi 18 et vendredi 19 Septembre 2008 un séminaire de 2 jours, à coté d'Angers.
Répondre de manière « durable » à la co-construction entre experts et responsables opérationnels des stratégies, critères de décisions et de leur exécution,
Résoudre la difficulté à faire travailler ensemble, de manière efficace, des ingénieurs R&D ou production, des marketeurs et commerciaux,
Favoriser le travail transversal grâce aux apports du coaching et de la recherche créative de solutions.

Public concerné : Toutes personnes gérant des équipes fonctionnelles ou transversales :
• Direction Générale/ Dirigeants de PME-PMI.
• Directions Marketing/communication, Commerciales, R&D, Ressources Humaines, Développement Durable ...
• Chefs de projets transversaux en entreprise ou de « projets collaboratifs plurisociétés.

Lieu: Un site propice à la réflexion (gentilhommière de la Noue –XVIe- dans une propriété viticole à Denée 49 - proche d'Angers – très facile d’accès)

Contenu :
o Les techniques de recherche créatives de solutions comme langage commun
o La compréhension des les modes de communication et les types de personnalités
o L’approche systémique et la compréhension des jeux relationnels
o Innovation et analyse de la valeur : L’appui sur les grilles et questionnement pour faciliter les sauts de valeur
o Les outils d’analyse des comportements relationnels et type de personnalités.

Le format habituel regroupe de 8 à 12 personnes pour une meilleure efficacité.
Inscriptions et tarifs : 250 euros H.T. par personne et par jour, repas et pauses café comprises.

Convention de formation possible sur demande

WIC La Baule - Green Tech platform- 7 minutes pour convaincre...ou pas

2008-06-12T11:48:00.010+02:00

La semaine dernière, en participant au World Investment Conference à la Baule, j'ai eu le privilège d'assister à la présentation d'une vingtaine de sociétés innovantes, toutes engagées dans les Green Tech. Elles avaient 7 mn pour convaincre un jury d'investisseurs et de professionnels, qui comme le public a écouté les intervenants à suivre sans temps mort et ce pendant 2h 1/2.

Inutile de souligner que seuls les faits saillants ont été retenus !
Nous avons vu un panel de qualité qui avait visiblement bien préparé le fond de son discours. Malheureusement, certains orateurs, sous pression ou bien trop sûr d'eux, ont confondu cette présentation soit avec

un plaidoyer pour leur technologie et ses mystères intimes,

une belle envolée lyrique vers des terra incognita qu'ils sont les seuls à avoir détecté,

une litanie de réalisations depuis la génèse de leur entreprise,

une tribune dont ils pouvaient monopoliser la parole tant qu'ils n'avaient pas terminés les 20 transparents prévus,

un ring où ils pouvaient attaquer le concurrent passés juste avant eux...

Le gagnant USA est Solazyme - un bio carburant à base d'algues, l'Européen est Perpetuum - un fournissseur de générateur d'énergie basé sur les vibrations..
Pas de hasard : un fond solide - avec des réelles innovations -, le respect du temps de parole et des autres sociétés, une mise en scène travaillée et répétée (peu de slides et/ou vidéo) et SURTOUT la volonté d'expliquer simplement à l'auditoire et de faire partager leur envie, voire leur passion.

Le créateur d'entreprises que j'ai été avait envie de comprendre l'enjeu que pouvait se mettre ces personnes venues de fort loin (Californie, Suède, Finlande, Norvège ou plus simplement Paris). Le coach et le communiquant que je suis au quotidien s'est trouvé renforcé dans la conviction que "Avoir une communication efficace" c'était une alchimie plus complexe que celle de bien maitriser son sujet et avoir suivi cours de théatre et feedback vidéo.

Je crois profondément que l'authenticité et l'engagement "paient" bien plus; le Non verbal qui parle fort, l'acceptation d'en dire moins que l'on en sait pour éclairer ses interlocuteurs et une posture sereine d'égal à égal, cela se travaille dans la durée.

C'est précisement à cela que je m'attache avec mes clients quand ils souhaitent améliorer leur mode de communication et tendre vers une "Communication Efficiente", le plus grand résultat avec le moins possible d'énergie gaspillée...

en un mot une vision durable de leur communication!

Prévoir sa "succession" dès l'adolescence de son entreprise

2008-06-10T18:48:00.005+02:00

, ECe billet s'appuie sur un extrait des travaux de Violetta Gerasymenko Doctorante, Stratégie et Management, HEC. Document basé sur des interviews de dirigeants et une analyse d’informations de sources multiples comme France Angels et Chausson Finance, paru sur le site communautaire de HEC.

« …Ses Conclusions : (résumées par mes soins)

Les entrepreneurs peuvent avoir intérêt à attirer des business angels connaissant leur domaine, pour s’appuyer sur leurs conseils et leur carnet d’adresses.
Un nombre limité d’investisseurs - 5 ou 6 – est raisonnable pour ne pas pénaliser la prise de décision.
Les entreprises doivent prévoir beaucoup de temps pour la recherche d’investisseurs en vue de leur second tour de table.
Les jeunes entreprises ont un double intérêt à attirer un fonds d’amorçage car leurs apports sont en capital, en services d’acccompagnement stratégique et en mise en relations.
Les entrepreneurs doivent être prêts à être remplacés par un autre CEO à un moment donné de la croissance de leur entreprise….car le profil requis va changer …»

Ce dernier point interpelle le créateur et ne peut le laisser indifférent. C’est une étape importante dans sa vie d’entrepreneur qu’il peut :

vouloir préparer sereinement,
avoir besoin d’anticiper ses réactions
pouvoir comprendre les conséquences en toute transparence.

A ce moment précis de la vie de l'entreprise en croissance, les enjeux psychologiques sont tels pour l'entrepreneur qu'ils constituent le principal obstacle à surmonter pour sa réussite... Pour l'avoir vécu, je comprends bien ce cas particulier du "Cédant", qui après avoir "cédé" reste en poste dans le nouveau cadre mis en place par le (re) Preneur ! En eftet, si la pression monte jusqu'à la signature, l'effet analgésique du (+ ou - gros) chèque ne dure pas et très vite, le deuil du passé (idéalisé) se combine à la désillusiion de" je pensais/révais que ce serait mieux qu'avant" et là le deuxième effet Kisscool s'invite !

Voilà donc l’une des situations type où le Coaching de Dirigeant prend toute sa dimension en apportant un cadre de réflexion sécurisé, une écoute bienveillante inconditionnelle et un support méthodologique.

Le coaching initial de transmission devient un coaching de (re)motivation !

ANIMER LES PROJETS COLLABORATIFS, LES ÉQUIPES DE PROJETS ET GROUPES D’INNOVATION

2008-05-01T11:21:00.007+02:00

Intervention au MFQM (Mouvement Français pour la Qualité et le Management) Pays de Loire
Pour toutes personnes gérant des équipes fonctionnelles ou transversales : Direction Générale/ Dirigeants de PME-PMI /Directions Marketing/communication, Commerciales, R&D, Ressources Humaines, Développement Durables ... / Chefs de projets transversaux en entreprise ou de « Projets Collaboratifs », au sens des Pôles de Compétitivité, qui regroupent des interlocuteurs issus d’entreprises autonomes.

Rendez vous le le Mardi 17 juin 2008 de 9h à 12h dans le cadre des Matinales du MFQM Pays de la Loire, 6 boulevard des Pâtureaux, 44985 SAINTE LUCE SUR LOIRE

Objectif de la matinée :

Répondre de manière « durable » à la co-construction entre experts et responsables opérationnels, des stratégies, critères de décisions et de leur exécution.

Résoudre la difficulté à faire travailler ensemble, de manière efficace, des ingénieurs R&D ou production, des marketeurs et commerciaux…, aux cultures de référence différentes

En effet, si les moyens et méthodes pour planifier, gérer les projets ou animer les réunions sont largement installés dans les entreprises, les aspects humains ne sont souvent abordés que sous l'angle de la charge de travail et des compétences requises.

En une matinée, nous allons approfondir les facteurs clés d’efficience d’un groupe. – « la recherche de l’efficacité maximum pour un minimum d’énergie dépensée ». Nous partagerons, au travers de quelques exercices et illustrations concrètes, les premières clés pour nourrir une culture tournée vers l’innovation et le fonctionnement traversal : la recherche créative de solutions, les comportements qui favorisent l’intelligence collective et les méthodologies associées.

Pour plus de détails ; le programme ou contactez moi

Développer un modèle de management durable...

2008-04-28T19:51:00.003+02:00

Pragmatique et prenant appui sur une vision globale du rôle de management, l’approche du management en « 3D » apporte une réponse plus large au concept de manager- coach.

Le dirigeant dispose alors de nouvelles possibilités de performance, de changement, et d’innovation.

Mettant en phase sa parole et ses actes, le manager installe les conditions d’un climat de confiance pérenne et augmente son impact et son leadership.

Tour à tour, expert, mentor et manager opérationnel il ou elle privilégie, si et quand le besoin s'en fait sentir :

son savoir-faire : l'expertise métier,
son savoir-faire-faire: l’expression de son pouvoir
son savoir-être : sa manière d’incarner ses valeurs et de promouvoir les comportements attendus.

Sa performance individuelle se trouve renforcée par un meilleur alignement "Tête, Cœur, Corps" , c’est à dire par l’équilibre de ses trois intelligences : mentale, émotionnelle et corporelle.

Il ou elle tire alors le plus grand bénéfice de sa personnalité sous toutes ses facettes .

Cette approche prend en compte toute la dimension systémique de son propre écosystème dans lequel il ou elle peut envisager le quotidien comme le futur avec une plus grande sérenité.

Dirigeants et Managers, comment s’entraîner et se ressourcer ?

2008-04-28T19:40:00.002+02:00

Etre au top !
Dans la compétition actuelle, pour gagner il faut quotidiennement être au top, être affuté, ne rien lâcher. Ceux qui sont directement acteurs de ces combats commerciaux vivent intensément ces moments d’engagement et se nourrissent souvent du stress associé.
Cette recherche de performance, individuelle et de groupe, teste néanmoins les capacités de résistance de tous, collaborateurs et managers.
Pour ces derniers, c’est encore plus fort car de retour dans l’entreprise après un rendez vous difficile ou une négociation « tonique », les collaborateurs ou collaboratrices vont se retourner vers leur manager pour y trouver appui et directives.

Le dirigeant ressource pour ses équipes …
Solide dans ses analyses, maîtrisant la posture de manager-développeur ou « manager coach », il est le Référent, celui qui aide ses troupes à être le plus efficace possible, celui qui a l’expérience et qui va faire gagner.
C’est une position nourrissante et satisfaisante pour l’égo certes, mais aussi consommatrice d’énergie profonde et créatrice de stress à la longue.
La question qui se pose alors est : Mais qui l’aide lui - le dirigeant- le manager ? Pas grand monde, voire personne, surtout s’il s’agit de son entreprise !
Pour évacuer les tensions, fort de ses succès, il va chercher à l’extérieur de quoi se défouler et rejoins ses amis autour d’un sport de compétition : ski l’hiver, tennis ou golf le beau temps arrivant.
C’est au travers de ce dernier sport que je choisis d’illustrer les parallèles saisissants entre ce que l’on peut s’autoriser dans un cadre personnel et ce que l’on hésite à afficher dans un cadre professionnel.

Ou est le Practice dans l’entreprise ?
Se détendre sur le green...Nombre d’entre nous ont fait le choix d’aller se détendre au grand air en tapant dans une petite balle blanche qui dispose d’une « indépendance d’esprit» avérée. Elle nous fait faire l’expérience d’une « humilité certaine» dans notre capacité (ou incapacité) à maîtriser de manière régulière ses déplacements.
Nous apprenons vite la nécessité de s’appuyer sur un « pro » pour progresser ou même simplement pour ne pas régresser ; alors nous prenons rendez-vous avec cet entraineur qui va nous observer et nous faire découvrir l’efficacité de nouveaux gestes.
Ce sera ensuite à nous seuls de les acquérir avec persévérance, en les répétant sans enjeu, sans pression inutile dans un lieu protégé, où l’on a le droit de faire des erreurs : le « Practice ».
Bien plus que cela, ce » pro » nous aide à gérer les moments de doutes en ramenant aux bases, en nous poussant à se faire confiance, à croire en son intuition.
Il fait aussi travailler les stratégies de gestion du stress, de développement de sa capacité de concentration, son entrainement au relâchement...
Un effet de bord amusant de cette relation équilibrée s’entend au Club House ou se tiennent des discussions décomplexées autour d’un verre amical sur des sujets aussi personnels que son swing, la position de ses pieds, de sa tête...

Et le coaching dans tout ça ?
Vous l’avez déjà compris, il semble exister une vraie barrière entre nos deux mondes « privé et business » alors qu’après tout nous ne sommes qu’une seule et même personne. La question est donc : Où se trouve le practice dans votre entreprise ?
Certainement le coach n’est pas celui qui apprend les techniques mais bien celui qui permet de les tester, les expérimenter et les discuter de manière objective.

Il observe, écoute sans juger, questionne sur le déroulé de la situation et ses implications personnelles, émotionnelles et même parfois physiques.
Au service de ceux qui veulent progresser, qui se remettent en question pour améliorer leur pratique, le coach d’entreprise accompagne les mises en situation de lâcher prise, il autorise l’expérience de nouveaux comportements sans enjeu.

Le Dirigeant, le cadre clé peut alors s’appuyer en toute confiance sur l’effet miroir d’un professionnel au fait de son environnement et de ses contraintes.